Vroue staar veel hoër vlakke van diskriminasie in die gesig by aanstelling en bevorderings in vergelyking met manlike mediese beroepslui. Cavan Images/Getty Images
As jy by 'n maatskappy, universiteit of groot organisasie werk, het jy waarskynlik 'n vereiste opleidingsessie deurgemaak wat bedoel is om geslags- en rassediskriminasie in die werkplek te beveg. Werkgewers belê toenemend in pogings om diversiteit, gelykheid en insluiting te bevorder – wat algemeen na verwys word as DEI-beleide. Tog toon navorsing hierdie pogings dikwels versuim om die implisiete vooroordele aan te spreek wat dikwels tot diskriminasie lei.
Ek is 'n professor en 'n dokter wat al meer as 30 jaar in universiteitsomgewings werk. Ek bestudeer en praat ook oor diskriminasie in medisyne en wetenskap. Soos meeste van my vroulike kollegas, Ek het persoonlik geslagsdiskriminasie by baie geleenthede deur my loopbaan gesien en ervaar.
Dit lyk egter of twee dinge die afgelope jare verander het. Eerstens, moderne opleidingsprogramme is begin om dekades se navorsing te weerspieël oor effektiewe intervensies. Tweedens merk ek 'n geleidelike verskuiwing op met mense wat nou meer as ooit tevore belangstel om diskriminasie en teistering aktief aan te spreek. Gesamentlik gee hierdie veranderinge my hoop dat die mediese beroep uiteindelik vordering maak met pogings om diskriminasie te beveg.
Bestaande beleide het nie gewerk nie
Baie institusionele beleide anti-rassistiese en anti-seksistiese doelwitte uiteensit, maar navorsing toon resultate het was stadig om te kom.
In 'n studie wat ek gedoen het om te verstaan wat aanhou hou vroue terug in hul loopbane, Ek het onderhoude gevoer met meer as 100 mans en vroue in akademiese medisyne, insluitend baie in hoë-gedrewe posisies. In my studie het dosyne ondervraers vir my stories vertel van DEI-beleide wat, selfs met die regte bedoelings, nie goeie resultate opgelewer het nie.
Soekkomitees word byvoorbeeld gereeld aangemoedig om te verbreed en diversifiseer die poel van kandidate vir 'n posisie. In my studie het ek gevind dat aanstellingskomitees dikwels pogings om 'n vrou of lid van 'n onderverteenwoordigde groep aan te stel of te bevorder, assosieer as "voldoening aan 'n kwota" of "regstellende aksie", wat die aanstellingskomitee beskou as 'n afdwinging op hul vermoë om die beste kandidate.
'n Manlike fakulteitslid met wie ek 'n onderhoud gevoer het, het beweer dat 'n nuwe kollega aangestel is "omdat sy 'n vrou is," al was sy net so gekwalifiseerd vir die pos as ander manlike kandidate. Sulke reaksies is deel van die rede waarom hierdie benadering, alhoewel dit algemeen gebruik word, nie die probleem opgelos het nie vroue kry minder bevorderings as mans.
Dit is ook duidelik dat blatante seksisme is steeds aanwesig. Vir 'n studie wat ek in 2021 gepubliseer het, is my stories vertel van 'n manlike departementsvoorsitter wat 'n honderiem op die lessenaar van 'n vroulike medewerker sit, en 'n vroulike kandidaat vir 'n leiersposisie wat deur die voorsitter van die soekkomitee gekritiseer word. nie "warm en vaag" wees nie.
Opleidings slaag nie daarin om implisiete vooroordeel aan te spreek nie
Implisiete vooroordeel is enige onbewustelike negatiewe houding wat 'n persoon inhou teen 'n spesifieke sosiale groep. Hierdie onbewustelike vooroordele kan oordeel, besluitneming en gedrag beïnvloed. Implisiete vooroordeel is dikwels een van die onderliggende kwessies wat lei tot diskriminerende praktyke of teistering wat DEI-beleide bedoel is om aan te spreek.
Werknemeropleidings is 'n stapelvoedsel van organisasies se pogings om doelwitte vir diversiteit, gelykheid en insluiting te bereik. Opleidings kan verskeie vorme aanneem en 'n verskeidenheid onderwerpe dek, insluitend implisiete vooroordeel. Hierdie opleiding, wat gereeld aanlyn gedoen word, "praat" dikwels met werknemers deur bloot inligting en voorskrifte aan te bied eerder as om hulle aktief by bespreking en ontleding betrokke te raak.
Opleidings wat nie deelnemers betrek nie, is nie baie effektief nie vermindering van implisiete vooroordeel. Trouens, navorsing het getoon dat sommige opleiding dui daarop dat onbewuste vooroordeel 'n onveranderlike feit van die lewe is en impliseer dit kan dus geïgnoreer word.
Effektiewe maniere om onbewustelike vooroordeel te versag
Om te beskryf hoe vooroordeel werk en hoe dit individue beïnvloed, is 'n belangrike stap om diskriminasie aan te spreek.
Navorsers het bestudeer hoe onbewustelike vooroordeel werk en hoe om dit te versag sedert die 1980's. Hierdie studies toon dat onbewuste vooroordeel a gewoonte wat mettertyd verbreek kan word met 'n duidelike, konsekwente en respekvolle reeks evaluerings, terugvoer en opvolgings. Tydens hierdie proses word werknemers meer bewus van vooroordeel in ander, meer geneig om sulke vooroordeel as problematies te beoordeel en meer in staat om vooroordeel in hul eie gedrag te versag. Daar is getoon dat hierdie tipe intervensie meetbare toenames in die aantal vroulike fakulteite in wetenskap en geneeskunde.
Die vraag is of die verpligte opleiding en openbare boodskappe wat vandag die stapelvoedsel van baie DEI-beleide is, soortgelyke resultate as hierdie intensiewe intervensies kan lewer.
Die skep van situasies of 'n kultuur waar mense hul ervarings met teistering en diskriminasie kan en deel – sonder risiko van vergelding – kan lei tot verhoogde bewustheid van vooroordeel by ander en duidelike kommunikasie van die negatiewe aspekte van hierdie vooroordeel.
Een onderhoudvoerder in my studie het gepraat van 'n oefening waarin die vroue hul ervarings van diskriminasie en teistering neergeskryf het en toe lees die mans die vroue se stories hardop. Hierdie vrou het gevoel dat die mans, deur die ervarings van hul vroulike kollegas op te sê, uiteindelik begin verstaan het hoe praktyke wat blykbaar inklusief en regverdig was, ander aktief benadeel.
'n Veranderende sosiale omgewing
Om persoonlike ervarings van teistering of diskriminasie te deel met mense wat vooroordele het, is 'n verstaanbaar skrikwekkende of intimiderende ding om te doen - veral gegewe die geskiedenis van vergelding of skande. Maar my onlangse ervarings dui daarop dat die kultuur in medisyne verskuif van een van vermyding na een van betrokkenheid.
Ek het onlangs 'n praatjie oor geslagsdiskriminasie by 'n groot kankerkonferensie wat navorsers van regoor die VSA bymekaar gebring het. Ek het die resultate van my studie sowel as my persoonlike ervarings met die gehoor gedeel. Aan die einde van my aanbieding het die skare mans en vroue gestaan en applous – 'n reaksie wat ek selde, indien ooit, gesien het in my 30 jaar van mediese konferensies bywoon.
Hierdie entoesiastiese reaksie kan daarop dui dat mense oor die algemeen meer oop word vir en ondersteun vir vroue en ander onderverteenwoordigde mense wat hul eie stories deel van diskriminasie. Met 'n groot hoeveelheid navorsing wat toon dat die deel van persoonlike ervarings met mense wat aktief luister en betrokke is een van die doeltreffendste maniere is om onbewustelike vooroordeel te bekamp, het hierdie staande ovasie vir my 'n hoopvolle teken gelyk van dinge wat kom.
Oor Die Skrywer
Jennifer R. Grandis, Vooraanstaande Professor van Otolaryngologie-Kop- en Nekchirurgie, Universiteit van Kalifornië, San Francisco
Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.
Boeke oor ongelykheid van Amazon se lys met topverkopers
"Caste: Die oorsprong van ons ontevredenheid"
deur Isabel Wilkerson
In hierdie boek ondersoek Isabel Wilkerson die geskiedenis van kastestelsels in samelewings regoor die wêreld, insluitend in die Verenigde State. Die boek ondersoek die impak van kaste op individue en die samelewing, en bied 'n raamwerk om ongelykheid te verstaan en aan te spreek.
Klik vir meer inligting of om te bestel
"Die kleur van die wet: 'n vergete geskiedenis van hoe ons regering Amerika geskei het"
deur Richard Rothstein
In hierdie boek ondersoek Richard Rothstein die geskiedenis van regeringsbeleid wat rassesegregasie in die Verenigde State geskep en versterk het. Die boek ondersoek die impak van hierdie beleide op individue en gemeenskappe, en bied 'n oproep tot aksie om voortdurende ongelykheid aan te spreek.
Klik vir meer inligting of om te bestel
"Die som van ons: wat rassisme almal kos en hoe ons saam kan floreer"
deur Heather McGhee
In hierdie boek ondersoek Heather McGhee die ekonomiese en sosiale koste van rassisme, en bied 'n visie vir 'n meer regverdige en welvarende samelewing. Die boek bevat verhale van individue en gemeenskappe wat ongelykheid uitgedaag het, sowel as praktiese oplossings vir die skep van 'n meer inklusiewe samelewing.
Klik vir meer inligting of om te bestel
"Die tekortmite: moderne monetêre teorie en die geboorte van die mense se ekonomie"
deur Stephanie Kelton
In hierdie boek daag Stephanie Kelton konvensionele idees oor staatsbesteding en die nasionale tekort uit, en bied 'n nuwe raamwerk om ekonomiese beleid te verstaan. Die boek bevat praktiese oplossings om ongelykheid aan te spreek en 'n meer regverdige ekonomie te skep.
Klik vir meer inligting of om te bestel
"The New Jim Crow: Mass Incarceration in the Age of Colorblindness"
deur Michelle Alexander
In hierdie boek ondersoek Michelle Alexander die maniere waarop die strafregstelsel rasse-ongelykheid en diskriminasie voortduur, veral teen Swart Amerikaners. Die boek bevat 'n historiese ontleding van die stelsel en die impak daarvan, sowel as 'n oproep tot aksie vir hervorming.
