Navorsing het getoon dat Afro-Amerikaners minder werksopdragte kry as blankes. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Texas A & M Universiteit

Ras-gebaseerde diskriminasie is algemeen in die verhuringsproses.

Byvoorbeeld, rasse-minderhede is minder geneig as blankes ontvang 'n terugbel wanneer hulle aansoek doen vir 'n werk. Daar is ook wye verdien gapings, met Afro-Amerikaners en Latinos verdien 'n fraksie van wat blankes en Asiërs doen.

Tog ten spyte van wette wat daarop gemik is verminder diskriminasie op indiensneming en verbeter houdings teenoor diversiteit, hierdie patrone het nie verander nie vir dekades.

Wanneer hierdie probleme ontleed word, is navorsers en ander geneig om te fokus op hoe die ervarings van rasse minderhede vergelyk met dié van blankes. Dikwels ontbreek, is daar verskille tussen individue van dieselfde rassegroep in terme van hoe hulle vooroordeel ervaar.

Dit is waar my nuwe studie, wat fokus op persepsies van ander se rasse identiteite, kom in.

Gevoelde identiteite

Mense het meer as een identiteit, soos om 'n ma, 'n Moslem, 'n atleet, 'n wetenskaplike en so aan te wees.

Net soos ons gewoonlik dink aan die belangrikheid van elkeen van ons identiteite aan wie ons is - soos 'n pa of baie godsdienstige - ons maak dieselfde assesserings van ander mense. Dit is, ons evalueer ander mense se identiteite om te verstaan ​​wat die mees fundamentele is vir wie hulle is.

En dit blyk dat die gevolgtrekkings wat ons oor mekaar se "waargeneem identiteite" kry, 'n groot invloed kan hê op hoe ons met hulle kommunikeer.

As 'n navorser wie die afgelope 19-jare bestee het om diversiteit en insluiting te ondersoek, was ek geïnteresseerd in hoe persepsies van identiteit die vooruitsigte van 'n rassegemeenskap as werksaansoeker beïnvloed het. Meer spesifiek wou ek weet of die persepsie dat 'n aansoeker 'n sterk rasse-identiteit het, haar vermoë om werk te kry en hoeveel sy betaal het, beïnvloed het.

Veronderstelde identiteit

Vorige navorsing het getoon dat ons afleidings oor ander se persoonlike identiteite kan beïnvloed hoe ons met hulle kommunikeer.

In sommige gevalle, kan mense praat oor hoe hul identiteit vir hulle belangrik is, of hoe dit 'n kritiese deel van wie hulle as 'n persoon is, weerspieël. In ander gevalle maak ons ​​assesserings gebaseer op aanwysings. Byvoorbeeld, ons dink dalk iemand identifiseer as Latino as hulle lid is van 'n Latino-student organisasie. Of ons kan 'n swak identiteit aflei onder mense wat betrokke raak by aksies Dit is oënskynlik strydig met die belange van hul groep.

Byvoorbeeld, sielkundiges Cheryl Kaiser en Jennifer Pratt-Hyatt gevind het bevind dat blankes meer positief met rassegemeenhede interaksie het wat hulle glo swak identifiseer met hul ras - en meer negatief met diegene met sterker rasse-identifikasies. Spesifiek, blankes het meer begeerte uitgespreek om hul vriende te wees en gunstige graderings van hul persoonlikheid te bied.

Studies toon dat blankes meer geneig is om vriende te word met rasse-minderhede wat hulle beskou as swak identifiseer met hul ras. MinDof / Shutterstock.com

Veronderstelde identiteit en werk

Op hul werk, Astin Vick, 'n voormalige student van my en ek ondersoek of die Afrika-Amerikaanse vroue en Latinas se vermeende rasse-identiteit hul werkgraderings beïnvloed.

Gebruik 'n aanlyn data-versameling platform, het ons 238-blanke mense gevra wat aangedui het dat hulle tans of voorheen in die fiksheidsbedryf gewerk het om die aansoek van iemand wat aansoek doen om 'n klubbestuurder te hersien. Hulle is aangesê om 'n posbeskrywing, 'n huurrichtlijn van die klub eienaar, te hersien, 'n opsomming van elke aansoeker se relevante agtergrond en 'n prentjie.

Alle aansoekers het dieselfde ondervinding, werkgeskiedenis en onderwys gehad. Die foto's is gebruik om 'n aansoeker se wedloop aan te dui. Die belangrikste was dat ons elke aansoeker se relevante affiliasies en gemeenskapsdiens gevarieer het om te suggereer of sy 'n sterk identifikasie vir haar rassegroep of 'n swak identifikasie gehad het.

Byvoorbeeld, lidmaatskap van die Latino-fiksheidsinstrukteursvereniging of vrywilligerswerk vir die voormalige president Barack Obama se veldtog sal 'n sterk identifikasie vir 'n aansoeker se Latina of swart rassegroep aandui. Van die neutrale klinkende Intercollegiate Atletiek-afrigtersvereniging of vrywilligerswerk vir Obama se teenstander in die 2012 presidensiële veldtog, Mitt Romney, sou 'n swak teken.

Die deelnemers het dan 'n vraelys ingevul om hul persepsies van die aansoeker wat hulle hersien het, te meet, insluitend werksaandele soos "ongetoets" of "kenner", aanhalingskonsultasie en voorgestelde salaris.

Ons resultate het getoon dat die meeste mense eintlik gebruik het van die aansoeklêer om sienings van die aansoeker se rasse-identiteit te vorm, wat op hul beurt hul verhurings- en salarisaanbevelings ingelig het. In wese, soos ons verwag het, was aansoekers wat beskou word as sterk identifiseer met hul rassegroep, minder geneig om vir 'n werk aanbeveel te word. En toe hulle was, ontvang laer voorgestelde salarisse - gemiddeld US $ 2,000 minder - as dié wat swak verenigings aandui.

Die storie eindig egter nie daar nie, aangesien ons ook elke deelnemer se geslag ken. En ons het bevind dat mans 'n effens ander patroon vertoon het as die een wat hierbo beskryf is.

Mans het ongeveer dieselfde salarisse aanbeveel vir Afrika-Amerikaanse vroue en Latinas wat swak met hul rassegroepe geïdentifiseer het. Maar vir diegene met sterk waarneembare identifikasies, het hulle Latinas baie meer as Afrika-Amerikaners gepenaliseer. Dit is, hulle het aanbeveel dat die klub Latinas betaal met 'n sterk rasse wat ongeveer $ 5,000 minder as Afro-Amerikaners identifiseer.

Hierdie klein veranderinge kan mettertyd verbeter. Oor 'n 15-jaar beëindiging met 'n maatskappy, veroorsaak die verskil in $ 96,489 verskil in inflasie-aangepaste verdienste.

Die impak

Ons studie illustreer verskeie sleutelpunte.

Eerstens, hoewel rasse-minderhede, as 'n kollektiewe gesigspensioen in indiensneming, daar groot is binne groepveranderlikheid. 'N Aansoeker se spesifieke ras saak, net soos haar of sy vermeende rasse-identiteit.

Tweedens, die beoordelaars gebruik leidrade op 'n CV om 'n werksoeker se rasse-identiteit af te lei. Hulle gebruik dan hierdie inligting in hul besluitneming. Bewus van hierdie patroon, sommige werksoekers verwyder rasverwante aktiwiteite op hul CV's, wat Sonia Kang, 'n medeprofessor van organisatoriese gedrag, verwys na as rasse-witmaak.

Ten slotte het navorsing getoon dat diversiteit in die werkplek lei tot groter organisatoriese prestasie en werknemer se welsyn. As sodanig sal werkgewers wys wees dat hulle op die uitkyk sal wees vir vooroordeel soos die een wat ons gevind het wat waarskynlik tot minder uiteenlopende werksmag sal lei en stappe doen om hulle te oorkom wanneer nuwe werkers gehuur word.

Oor Die Skrywer

George B. Cunningham, Professor in Sportbestuur en Sr. Assistent Provost vir Nagraadse en Professionele Studies, Texas A & M Universiteit

Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.

verwante Boeke

at InnerSelf Market en Amazon