Vroue stel net so belang in geleenthede vir vooruitgang as mans. Hulle vind hulle egter minder haalbaar as gevolg van hul besige skedules. (Shutter)

Die konsultasiefirma Spencer Stuart het onlangs 'n studie gepubliseer van topbestuur by Fortune 500-maatskappye, die 500 rykste maatskappye in die Verenigde State.

Die ontleding het spesifiek gefokus op die geslag van die mense in hierdie poste, hul funksies en die bron van hul aanstellings, of dit nou van binne of buite die organisasie gekom het.

Die bestudering van die samestelling van topbestuur, wat dikwels na verwys word as die C-Suite, is veral belangrik aangesien dit ons in staat stel om te sien hoeveel vroue die posisie van HUB in 'n organisasie haal.

Onderskeidelik Dekaan van die John Molson Skool vir Besigheid, en 'n kenner vir etlike dekades oor die plek van vroue in die boonste vlakke van die sakewêreld, sal ons die hoofbevindinge van die Spencer Stuart-studie bespreek.

Beginpunte

Veral drie gevolgtrekkings het ons aandag getrek:

• Mans verteenwoordig 60 persent van die uitgesoekte groep wat topbestuur uitmaak. Mans beklee hoofsaaklik die poste wat die grootste potensiaal bied vir aanstelling as HUB, volgens die geskiedenis van aanstellings in sulke poste. Dit sluit byvoorbeeld Bedryfshoof, Afdelingshoof en Finansiële Hoof;

• Alhoewel vroue toenemend teenwoordig is in topbestuursposisies (40 persent), word hulle steeds in die posisies van Hoof van Menslike Hulpbronne, Hoof van Kommunikasie, Hoof van Diversiteit en Insluiting en Hoof van Volhoubare Ontwikkeling aangetref. Met ander woorde, vroue is in sogenaamde ondersteuningsfunksies wat, hoewel belangrik vir organisasies, ongelukkig beskou word as dat dit min impak op aandeelhouersbillikheid en finansiële prestasie het;

• Aanstellings in topbestuursposte wat lei tot die pos van HUB kom hoofsaaklik van binne die maatskappy. Wat beteken dit? Dat 'n intieme kennis van die organisasie wat oor 'n lang tydperk opgedoen is, waardeer word en dat daar oor die algemeen 'n bevorderingsproses in plek is om die opvolgpoel te voed.

Globale oorsig van die situasie

Ons ondervinding oor die afgelope paar dekades stel ons in staat om soortgelyke gevolgtrekkings oor Kanada te maak. Ons wou dus kyk of hierdie situasie soortgelyk is in ander lande.

'n Verslag deur die Internasionale Arbeidsorganisasie genoem “Die sakesaak vir verandering” bied 'n oorsig van die posisie van vroue in die boonste magsvlak in 13,000 XNUMX maatskappye wat op elke vasteland werksaam is.

Soos in die Verenigde State en Kanada, blyk die geslagsverdeling tussen poste wat ondersteunende poste genoem kan word, en dié wat direk tot 'n organisasie se winsgewendheid bydra, wydverspreid te wees. Volgens die skrywers van hierdie studie word dit ook na verwys as 'n "glasmuur", aangesien dit die poel van potensiële vroulike kandidate vir die pos van HUB beperk.

Maar hoe kan hierdie verskynsel verklaar word?

Stereotipes, vooroordele en vooroordele

Eerstens kom geslagstereotipes en -vooroordele van kleins af ter sprake.

Hulle het 'n impak op die speelgoed waarmee kinders speel, die vakke wat hulle studeer, hul lewens en hul toekomstige loopbane.

Meisies - oor die algemeen - streef daarna om dokters, onderwysers, verpleegsters, sielkundiges en veeartse te word. Wat seuns betref, hulle wil ingenieurs word en werk in IT en meganiese velde.

Organisasiekultuur

Tweedens is organisasiekultuur a spieël van ons samelewing en sy tradisies.

Dit dra dus vooroordele oor oor die leierskapspotensiaal van vroue in vergelyking met mans.

Volgens die Internasionale Arbeidsorganisasie-opname wat hierbo aangehaal is, het 91 persent van die vroue wat ondervra is, saamgestem of sterk saamgestem dat vroue net so effektief as mans lei. Slegs 77 persent van mans het egter met hierdie stelling saamgestem.

Waarskynlik het hierdie leierskapvooroordeel 'n impak op die werwing, aanstelling, talentontwikkeling en "rek-opdrag"-prosesse wat die weg baan vir loopbaanvordering.

Daar is ook rede om te glo dat hierdie vooroordele eweneens teenwoordig is op direksies, wat verantwoordelik is vir die aanstelling van HUB's en wat steeds oorwegend uit mans bestaan.

Verskillende lewensdoelwitte

Ten slotte, vroue en mans het verskillende voorkeure en loopbaandoelwitte.

Volgens 'n studie deur Harvard Business School professore Francesca Gino en Alison Wood Brooks geregtig "Verduidelik die geslagsverskille aan die bokant," vroue stel net so belang in geleenthede vir vooruitgang as mans. Hulle vind hulle egter minder haalbaar as gevolg van hul besige skedules. Gevolglik moet vroue die kompromieë en opofferings wat hulle sal moet maak om posisies van hoë verantwoordelikheid en mag te beklee ernstiger in ag neem.

Die skrywers is versigtig om daarop te wys dat hierdie resultate nie beteken dat vroue minder ambisieus is nie, maar dat loopbaansukses verskillende dinge vir verskillende mense beteken. Vir sommige neem dit die vorm van mag aan. Vir ander kan dit beteken om kollegas gelukkig te maak en te help om die wêreld 'n beter plek te maak in 'n samewerkende en ondersteunende omgewing.

Hierdie navorsing is in ooreenstemming met dié van Viviane de Beaufort, 'n professor aan die École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). In 'n opname van die loopbaanaspirasies van 295 Franse vrouebestuurders, het sy gevind dat vroue wel na die hoogste posisies wil styg. Maar nie teen enige prys nie.

Wat bepaal loopbaanrigtings?

Hierdie artikel stel dus die volgende vraag:

Kan ons as vroue eendag hoop om uitvoerende hoofde te wees of ons professionele drome te verwesenlik ten spyte van die vooroordele, vooroordele, stereotipes en hindernisse wat ons moet oorkom?

Simone de Beauvoir het in 1949 in haar opstel "The Second Sex" geskryf:

Vroue bepaal en onderskei hulself in verhouding tot mans, nie mans in verhouding tot vroue nie: hulle is onessensieel in verhouding tot wat noodsaaklik is. Hy is die subjek, hy is die absolute, sy is die ander.

Hierdie uittreksel herinner ons daaraan dat die vaardighede en kennis wat nodig is om strategiese funksies te verrig nog altyd gedefinieer is in terme van die manlike uitoefening van mag in 'n omgewing waar die organisasie se prestasie feitlik uitsluitlik beoordeel word deur finansiële sukses en groei van aandeelhouerswaarde.

Dit is tyd om na te dink oor nuwe loopbaanpaaie en vaardighede wat nie deur geslag gedefinieer word nie, maar eerder deur 'n organisasie se missie en doelwitte. Hierdie doelwitte moet in ag geneem word hoe hulle bydra tot die skep van 'n beter wêreld, soveel as om die finansiële sukses van organisasies te verseker.

Funksionele vaardighede moet soveel waardeer word as sagter vaardighede soos emosionele intelligensie, empatie, 'n gevoel van gemeenskap en vrymoedigheid.

Om glasmure af te breek beteken ook dat organisasies en hul direksies 'n verantwoordelikheid het om vroue te identifiseer en aan te moedig om posisies in te neem waar hulle ervaring kan opdoen en hul leierskapsvaardighede in die voorste linie eerder as ondersteunende rolle kan ontwikkel.

In so 'n konteks sal vroue, net soos mans, 'n beter kans hê om die hoogste posisies in 'n maatskappy te bereik terwyl hulle getrou aan hulself bly - en dit op gelyke voorwaardes doen.

Louise Champoux-Paillé, Kader en oefening, John Molson Besigheidskool, Concordia Universiteit en Anne-Marie Croteau, Dean, John Molson Skool vir Besigheid, Concordia Universiteit

Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.

boeke_loopbaan