Waarom Kragtige Mense versuim om slegte gedrag deur hul onderlinge te stop

Stel jou voor dat jy onlangs by die werk bevorder is. U beveel nou 'n hoër salaris aan, lei meer mense en beheer meer van die organisasie se hulpbronne. As sodanig het jy meer invloed op strategie, meer gesag om te huur en vuur en meer verantwoordelikheid vir jou span se uitkomste. Die gesprek

Soos jy jou nuwe rol onderneem, word jy egter ook gekonfronteer met bewyse van 'n onetiese sakepraktyk wat jou organisasie plaag. Hierdie praktyk is skadelik, moontlik in die verleentheid en moontlik onwettig. In jou nuwe, kragtiger posisie, sou jy min of meer geneig wees om dit te stop as in jou vorige rol?

Hierdie situasie is amper ongehoord en kan selfs algemeen wees. Leiers stel dikwels doelwitte, maar delegeer verantwoordelikheid vir hoe dit bereik word, wat leemte bied vir onetiese praktyke om in te kruip. Leiers besit ook sakepraktyke van hul voorgangers en kry sigbaarheid net omdat hulle hoër rang in die hiërargie bereik. Onetiese praktyke kan roetine word en vanselfsprekend aanvaar word wanneer ingebed in die organisasie se strukture en prosesse.

Oorweeg die verkopers by Wells Fargo wat hul doelwitte bereik het deur fake rekeninge te open, die ingenieurs by Volkswagen wie sagteware geïnstalleer het om te vals op die uitlaat toetse of die handelaars by die verskansingsfonds SAC wat binne-inligting gebruik om beleggingsbesluite te neem. In elk van hierdie situasies het onetiese praktyke op die voorste linie voorgekom, en hoër mense het nie daardie praktyke kon stop nie.

In onlangse navorsing, het ons gevra: Waarom misluk kragtige mense so dikwels nie onetiese praktyke soos hierdie, selfs nadat hulle van hulle geleer is nie?


innerself teken grafiese in


Mense aan bewind

Na alles, baie van sielkundige teorieë sê dat individue in 'n posisie van mag is geleë om goed te reageer op sulke praktyke.

Na 'n bevordering is mense besonder gemotiveerd om die langtermyn sukses van die besigheid te verseker, en onetiese praktyke kan die sukses in gevaar stel. Mense in beheer het ook die nodige gesag en invloed om in te gryp. Hulle word dikwels gesien as meer persoonlik verantwoordelik wanneer etiese vervalle deur die fluitblasers of die pers blootgestel word. U kan dus 'n promosie verwag om die waarskynlikheid te verhoog dat u sulke praktyke in u groep of organisasie sal stop.

Egter ons navorsing is onlangs gepubliseer in Organisatoriese Gedrag en Menslike Besluit Prosesse stel voor dat die omgekeerde waar is: Hou hoër rang, maak dit minder waarskynlik dat iemand teen 'n onetiese daad sal beswaar maak. Ons noem hierdie gedrag "principiële dissens."

'N standpunt inneem

Beginselsverskil is 'n poging om 'n moreel aanstootlike praktyk te protesteer of te verander. Dit daag die status quo uit.

Byvoorbeeld, wanneer Susan Fowler by Uber het die weiering om jakkalse aan vroue-ingenieurs te bied, geprotesteer. Sy het prinsipiële dissident uitgedruk.

Dit is dikwels die eerste stap in die rigting van etiese mislukkings in organisasies. Dit is tipies minder duur vir die organisasie as alternatiewe vorme van regstelling, soos politieke druk van eksterne partye of vryemarkdissipline.

Byvoorbeeld, as huiwerig as wat sommige Uber-bestuurders moontlik gehad het om respekvol te reageer op Fowler se eise, vind hulle waarskynlik die openbare uitroep wat deur haar blogpos en gegenereer word. verwante New York Times artikel meer pynlik. Erger nog, kan vryemarkdissipline wees, waardeur onetiese praktyke op die lang termyn tot gevolg het dat die maatskappy se ondergang sal wees.

Soms is prinsipiële verdeeldheid genoeg om 'n onetiese praktyk heeltemal te stop - soos wanneer die persoon wat dit uitdruk, hoër rang hou. In die lig hiervan is die verband tussen hiërargiese rang en beginselverdeelde verdeeldheid belangrik om te verstaan.

Hoe rang beïnvloed prinsipiële verdeeldheid

Om meer te leer, het ons 'n studie gedoen waarin ons ewekansig aan deelnemers toegewys het om 'n hoë- of laer posisie in 'n groep te hou, of hulle in 'n kontroledoestand toe te ken waar hulle nie inligting oor hul rang in 'n groep gehad het nie. Ons het toe aan die deelnemers 'n etiese dilemma gegee om te bespreek en gevra om te besluit of hulle na 'n ander groep moet lieg op 'n manier wat hul eie span finansieel sal bevoordeel, maar die ander kan benadeel.

'N Sleutelelement van ons studie was dat voordat die deelnemers gevra is wat om te doen, hulle geleer het dat vier van die ander vyf lede in hul groep klaarblyklik bereid was om te lieg vir monetêre wins. Ons wou weet of deelnemers dan openlik saamstem met hierdie veronderstelde konsensus (wat ons gekonfronteer het). Dit wil sê, sal hulle aanbeveel om die waarheid te vertel, selfs al gaan dit teen wat hul eweknieë verkies?

Ons het bevind dat byna 40 persentasie van deelnemers in die lae-rang en kontrole omstandighede nie saamstem met die groep se oneerlike besluit nie. Met ander woorde, 'n aansienlike aantal van daardie mense het teen die graan gegaan en in beginsel verdeeldheid betrokke geraak.

Maar 'n swak 14 persent van deelnemers in die hoë-rangtoestand het dieselfde gedoen. Baie min mense wat hoë rang ontvang het, was bereid om nie saam te stem met hul groep se onetiese keuse nie.

Ons het gewonder: het hoë rank korrupte mense op een of ander manier gehou? Dit is, het hoëparty-deelnemers verkies om bloot eerlik te lieg?

Die antwoord was nee. Hoë rang gelei mense om die groep se voorkeur makliker te aanvaar, ongeag of die voorkeur eties of nie was nie. Ons het 'n ander toestand in die studie ingesluit, waarin deelnemers gesê het dat die res van hul groep eerlik wil wees, selfs al het dit hul monetêre koste aangegaan. In hierdie omstandighede was die voorste deelnemers nog minder geneig om teen die graan te gaan as die deelnemers in lae-posisie of beheerstoestande.

Ons het ook die impak van organisatoriese rang op prinsiplinêre verdeeldheid ondersoek in 'n studie van meer as 11,000 willekeurig gekiesde staatsamptenare. In daardie studie was die hou van hoër rang weer geassosieer met minder beginselverwante verdeeldheid - spesifiek die rapportering van onwettige of verkwistende praktyke - selfs nadat ons statisties verantwoordelik was vir 'n verskeidenheid faktore soos dienslewering in die organisasie, opvoeding, kennis van reëls oor vergelding vir die aanmelding van onetiese praktyke en ander demografiese veranderlikes.

Hierdie studie het dus voorgestel dat die patrone wat ons in die laboratorium waargeneem het, uitbrei na die werklike wêreld, wanneer onetiese praktyke werklik is en ernstige gevolge het.

Groepidentifikasie

Alhoewel die versuim om 'n onetiese praktyk te stop, dikwels toegeskryf word aan karakterprobleme soos gierigheid, seksisme of die meedoënlose strewe na selfbelang, is ons verduideliking subtieler.

Volgens ons studies, etiese mislukkings soos hierdie kan ook voortspruit uit 'n sielkundige faktor endemies aan baie suksesvolle spanne: identifikasie met die groep of organisasie. Identifikasie is 'n gevoel van eenheid met die groep. Wanneer jy hoogs met 'n groep of organisasie identifiseer, definieer jy jouself in terme van jou lidmaatskap daarin. Wanneer jy gevra word, "Wie is jy?" Jou antwoord sal 'n kategorie weerspieël (bv. Jy kan na jouself verwys as 'n man, 'n Texan, 'n Yankees-fan, 'n omgewing, 'n Christen). U fokus op die eienskappe wat u en ander groeplede deel, eerder as op persoonlike eienskappe wat u onderskei.

Ons het bevind dat die hou van hoër rang verhoog identifikasie. Mense in hoë posisies voel meer verbind met hul groep of organisasie en waardeer hul lidmaatskap in dit tot 'n groter mate as wat minderwaardige mense. Hierdie tendens het voordele vir die groep, aangesien sterk identifiseerders meer geredelik saamwerk en meer bydra tot die groep se doelwitte.

Maar sterker identifikasie het 'n etiese koste: dit maak dit moeiliker om etiese probleme binne die groep waar te neem.

Byvoorbeeld, mense wat sterk met 'n groep identifiseer, sal meer geneig wees om onetiese dade wat deur sy lede gepleeg word, te oorweeg om meer eties te wees as iemand met 'n swakker verband daarmee. So een rede waarom hoë mense dalk nie onetiese praktyke kan stop nie, is dat hul sterker identifikasie hulle blindig: hulle sien nie die akte in die eerste plek as oneties nie. Hulle versuim om in te tree en in te gryp omdat hulle nie nodig het om dit te doen nie.

In 'n ander studie het ons dit maklik of moeilik gemaak vir deelnemers om hoogs met hul ander groeplede te identifiseer. Ons het hulle willekeurig toegeskryf aan posisies van hoë of lae rang, en dan het hulle hul taak gekies om 'n besluit te neem op grond van 'n gewilde sake-etiese gevallestudie. Deelnemers is gelei om te glo dat hul groep in die nasleep van 'n orkaan 'n prys-gouge hospitaal wou hê. Hooggeplaaste deelnemers het nie meer gereeld as die laagste deelnemers in beginselverdeelde verdeeldheid betrokke geraak toe hulle sterk met die groep geïdentifiseer het nie.

Silwer randjie

Daar is goeie nuus.

Vroeër navorsing het bevind dat mense wat sterk met hul groep identifiseer, meer geneig is om in beginselverskil as swak identifiseerders betrokke te raak - solank hulle 'n probleem as oneties erken. Dit is, terwyl hierdie sterk identifiseerders moeite kan hê om te erken dat sekere aktiwiteite oneties is, wanneer hulle dit besef, is hulle meer geneig om in te gryp en 'n einde te maak aan die slegte gedrag.

Dit wys net hoe belangrik dit is om 'n sterk morele kompas in toekomstige sakeleiers te vestig en vir maatskappye om maniere te vind om dit te onderhou as hulle die korporatiewe leer klim.

Die ander opsie is om bestuurders makliker te maak om die etiese perspektiewe van laer werknemers te benut, wat volgens ons navorsing 'n duideliker oog het om ongeregtigheid te bespot. Met ander woorde, 'n meer demokratiese benadering tot bestuur kan 'n etiese voordeel bied wat op die lange duur meer winsgewend kan wees.

Oor Die Skrywer

Jessica A. Kennedy, Assistent Professor in Bestuur, Vanderbilt Universiteit en Cameron Anderson, professor in Leierskap en Kommunikasie, Universiteit van Kalifornië, Berkeley

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.

verwante Boeke

at InnerSelf Market en Amazon