Uitbranding is aan die toeneem. Dit is 'n groeiende probleem vir die moderne werkplek, wat 'n impak het op organisatoriese koste, asook die gesondheid en welsyn van werknemers. Dit sluit in moontlike langtermyn gesondheidsrisiko's en weens die besmettende aard daarvan, 'n giftige werksomgewing van lae moreel, sondebokke en verhoogde kantoorpolitiek.

Die jaarlikse koste van uitbranding aan die wêreldekonomie is beraam op £ 255 miljard. Sulke koste het daartoe gelei dat die Wêreldgesondheidsorganisasie 'n wêreldwye pandemie voorspel het binne 'n dekade.

Organisasies het gefokus op uitbranding om hul winste te beskerm, plaas die skuld vir verlaagde prestasie op individuele werknemers, eerder as om voldoende aanpassings te maak om stres te beskerm. Hierdie klem op die werknemer het gelei tot die psigometriese profilering van diegene wat die risiko van uitbranding as gevolg van hul sielkundige samestelling kan hê, eerder as organisasies wat verantwoordelikheid neem en stelselmatige veranderinge maak om stres te verminder wat veroorsaak word deur strukturele vlak probleme.

Hierdie blameer spel is dikwels onbehulpsaam. Nie net vir die betrokke werknemers nie, maar ook omdat dit 'n tekort aan vaardighede in sekere beroepe soos gesondheidsorg en maatskaplike sorg kan veroorsaak. Verder dra dit verder by tot die uitbrandingsiklus: met beperkte personeel en hulpbronne word eise aan minder werknemers gestel.

oorsake

Ondersoek na uitbranding is gekoppel aan kantoorpolitiek, erge werkstake wat inmeng met werkspligte en hoë werkvereistes wat tot uitputting lei. Stygende werkslading en lang ure is die vernaamste skuldiges; Sommige werknemers kan egter beter hanteer of meer aanpasbaar wees as ander.

Persepsie van stres is ook 'n bydraende faktor. As jy sien dat jy nie die regte hulpbronne het om jou werklading te hanteer nie, of om te sien dat dit meer is as wat jy kan hanteer, is jy baie meer geneig om te spandeer vir stresverwante versteurings.

Individuele verskille en persoonlikheidstipes speel ook 'n rol in die risiko van uitbranding. Tipe A-persoonlikhede, byvoorbeeld - wat 'n mengsel van gedragstrekke bevat wat hardheid, ongeduld, mededingendheid en ry insluit - en mense wat groot hoeveelhede beheer wil hê, is ook gekoppel aan hoër spanning by die werk. Navorsing toon dat werknemers met hierdie persoonlikhede geneig is om meer rusteloos, vyandig en tydsbewus te wees plaas hulle op groter risiko van stres in die werkplek.

Dit is egter belangrik om nie banale aannames te maak wanneer dit kom by die begrip van hoe verskillende mense stres ervaar nie. Dit loop die risiko dat organisasies aansoekers vir werksgeleenthede op grond van persoonlikheid of werkskuld aan werknemers skend, eerder as om verantwoordelikheid as 'n organisasie te aanvaar om voldoende veranderinge te maak om hul werknemers van stres te beskerm.

Baie internasionale organisasies het tussenkomsplanne wat plaas die onus op die werknemer Om hul gesondheid en welsyn te bestuur deur opleidingsprogramme soos die bou van veerkragtigheid en hanteringsvaardighede. Maar dit het dikwels die blameer om werknemers te blameer, terwyl verantwoordelikheid opgehef word en geen werklike veranderinge aan beleid maak nie. Die realiteit is dat organisasies stresvol is, wat dikwels 'n werknemerwelstandsagenda aandui wat nie regtig in die praktyk geïmplementeer word nie.

Verskillende dimensies

Daar is drie hoof dimensies van uitbranding volgens die Maslach Uitbranding Inventaris, die mees gebruikte uitbrandingskaal: uitputting, sinisme en 'n gevoel van persoonlike prestasie, met uitputting wat die duidelikste vertoon word. Tekens van uitbranding kan wissel tussen werknemers en manifes in verskeie nywerhede, van gesondheidsorg en opvoedkundige instellings aan regs- en korporatiewe finansieringsfirmas.

Uitbranding veroorsaak 'n verskeidenheid van sielkundige en fisiese probleme en kan mense lank raak nadat hulle nie meer die stresvolle situasie ervaar nie. Dit sluit in moegheid, prikkelbaarheid, depressie, onttrekking, geestelike en fisiese gesondheidsprobleme, en selfmedikasie met alkohol en dwelmgebruik. Gevolglik is dit iets wat werknemers en organisasies versigtig moet bestuur.

Werknemers kom in alle vorms en groottes. Gevolglik is dit noodsaaklik dat bestuurders en organisasies nie voorskryf dat 'n eengrootte pas by alle modelle om werknemers se welsyn te bestuur nie. In plaas daarvan moet hulle met elke werknemer op 'n individuele basis werk, buigsame intervensies vind en 'n aanpasbare en maklike werkomgewing onder die pad bied.

Baie werkplekke is gebou rondom spanwerk, samewerking en eindelose vergaderings om kreatiwiteit te benut. Hierdie model is egter nie goed vir mense wie se kreatiewe sappe en energievlakke deur konstante samewerking uitgeput word nie. Trouens, baie individue, veral diegene wat meer introvert is, voel moeg en vind dit moeilik om hul werk in hierdie soort omgewing te kry.

As sodanig kan organisasies 'n ruimte bied vir hierdie persoonlikhede om alleen te werk, waar hul produktiwiteit toeneem en kreatiewe sappe kan vloei. Net so kan organisasies werk met werknemers, die verskaffing van maklike werksomstandighede om te help om 'n volhoubare werk kultuur en werk-lewe balans te skep, en sodoende die waarskynlikheid van uitbranding te verminder.

Natuurlik moet individue ook 'n rol speel. Dit is belangrik dat mense hul eie persoonlike verwagtings bestuur, hul vaardighede benut en op hul eie persoonlike waardes reflekteer. Dit is veral die geval as jy werk in 'n rol wat nie geredelik in ooreenstemming met jou eie waardes of predisposisie is nie. Dit is belangrik om te besin oor wat vir jou belangrik is, aangesien die lewe van 'n ongemaklike lewe kan lei tot uitbranding wanneer jou persoonlike waardes in konflik is.

Oor Die Skrywer

Sarah Tottle, Sake-sielkundige, Lancaster Universiteit

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.

Verwante Boeke:

at InnerSelf Market en Amazon