Is u werkgewer u aanlyn gekyk?

Is u werkgewer u aanlyn gekyk?

A nuwe studie onthul dat werkgewers aanlyn inligting oor werkaanvragers gebruik sonder hul kennis om huurbesluite in kennis te stel. Ongeveer 55% van organisasies het nou 'n beleid oor hierdie tipe oefening, wat profilering genoem word.

Maar ten spyte van sy verhoogde gebruik, die meeste werknemers is nie gemaklik om geprofileer te word nie. Meer as 60% glo dat hulle die reg het op 'n private aanlyn identiteit wat werkgewers nie toegang moet hê nie. Maar slegs 40% van die respondente het gerapporteer dat hulle altyd hul sosiale media-aktiwiteite met hul huidige werkgewer in gedagte hou.

Wat is profiling?

Die meeste van ons het waarskynlik 'n internet soekenjin gebruik om inligting oor iemand te vind. Miskien het ons gesoek na inligting oor 'n potensiële woonmaat, 'n nuwe kollega of selfs 'n nuwe baas.

Met 'n internet soektog kan ons maklik belangrike inligting oor mense leer voordat ons hulle ontmoet. Hoe lyk hulle? Watter lewenstylkeuses het hulle gemaak? Wat is hul professionele affiliasies?

En dalk meer kontroversieel, lyk dit asof die "regte" soort persoon in diens is? Dit staan ​​bekend as profiling.

A groeiende tendens Onder organisasies is profiling die versameling van aanlyn inligting vir die monitering en evaluering van huidige en toekomstige werknemers. Die praktyk is egter nie sonder omstredenheid nie.

Akademici het ondervra die legitimiteit van profilering. In die besonder, sommige het beswaar gemaak tot die gebruik van werknemers se persoonlike inligting, alhoewel dit publieklik beskikbaar is, omdat dit 'n werknemers se regte op 'n private identiteit oortree.

Om hierdie vraag vanuit die perspektief van werknemers te ondersoek, het ons 'n opname van 2,000-werknemers oor 'n verskeidenheid beroepsgroepe in Australië en die Verenigde Koninkryk. Ons het hierdie monster gebruik om die omvang van profiling, die uitkomste van profiling en die houding van werknemers om te profileer, te bepaal. Ons het ook gekyk of profiele berus op nywerheid en beroep en hoe dikwels organisasies die parameters van profiling in hul beleid gedefinieer het.

Die mate van profilering en houding teenoor die praktyk

In bykans al ons ontledings het ons baie soortgelyke resultate vir werknemers van Australië en die Verenigde Koninkryk behaal. Die soortgelyke resultate dui daarop dat die 'betwiste terrein' van sosiale media gedrag by die werk hoogs konsekwent kan wees oor nasionale, regs- en kulturele grense.

Wanneer nywerhede vergelyk is, was openbare administrasie en verdedigingsorganisasies meer geneig as ander organisasies om 'n beleid oor profilering te hê. Dit is waarskynlik omdat hierdie organisasies 'n groter bewustheid van risiko het en nader aan openbare beleidsbekommernisse is. Meer algemeen dui navorsing daarop dat maatskaplike mediabeleide in die rigting van groter regulering van werknemers se privaat lewens lei.

Ongeveer 27% van deelnemers in ons studie het aangedui dat hulle getuienis of gehoor gehad het van 'n werkgewer wat aanlyn-inligting gebruik het om 'n verhuringsbesluit te beïnvloed. Toe die uitslag van die verhuringsbesluit bekend was, was profielpersoekers twee keer so geneig om onsuksesvol te wees as suksesvol. Toe hulle gevra is of hulle persoonlik geprofileer is, het die meeste deelnemers (meer as 90%) ook nie geweet of gesê dat hulle nie gehad het nie.

'N Klein aantal Australiese en Britse deelnemers (onderskeidelik 3.3% en 6.7%) het berig dat 'n potensiële werkgewer hulle gevra het om hul gebruikersnaam of wagwoord op 'n sosiale media-webwerf te verskaf. Dit is 'n baie omstrede praktyk, wat algemeen gesien word as te ver in die privaat lewens van aansoekers. In sommige jurisdiksies, soos Washington, hierdie praktyk is verban.

'N Groot aantal deelnemers (60%) het ingestem dat werknemers 'n reg het op 'n private aanlyn identiteit wat hul werkgewer nie toegang moet hê nie. Oor die algemeen voel deelnemers met hoër onderwysvlakke en diegene wat in groot organisasies werk, sterker oor privaatheid.

Somtyds het 45% van deelnemers ooreengekom dat werkgewers die reg het om persoonlike inligting oor huidige werknemers te soek. Deelnemers was waarskynlik hierdie oortuiging te hou wanneer hulle manlik was, in bestuursposisies gewerk en hoogs opgevoed was.

Die meeste werknemers (70%) het aangedui dat hulle tyd bestee het om hul aanlyn-teenwoordigheid met hul huidige en / of toekomstige werkgewer in gedagte te bestuur. Diegene wat hulle profiele waarskynlik bestuur het, was vroue, jongmense (tussen 17 tot 34-jariges), deurlopende personeel en personeel in professionele en bestuursposisies.

Dit mag wees dat hierdie groepe groter bewustheid het van wat na verwys is as "konteks ineenstorting". Dit is waar werknemers die behoefte het om hul aanlynprofiele te bestuur, gebaseer op die kennis dat verskillende gehore (werkgewers, vriende) toegang het. Hulle kan ook meer bekend wees met die tegnologie self of werksrolle verrig wat gekenmerk word deur vervaagde indiensneming en persoonlike sfere.

'N Duistere oefening

Ons navorsing het getoon dat 27% van werknemers getuienis gehad het of gehoor het van profiling. Minder as 10% gerapporteer word geprofileer.

Egter ander navorsing dui daarop dat die praktyk baie wyer is, met ramings dat ongeveer 80% van die huur en aanwending van spesialiste profiele gebruik. Hierdie wanverhouding tussen oefening en bewustheid suggereer dat profiele dikwels onwillekeurig voorkom.

Profiele word dikwels gebruik om ongeskikte aansoekers te skerm. Bykans meer as 'n kwart van diegene wat profiele gebruik, dui aan dat hulle aanlyn-inligting gebruik aansoekers verwerp.

Dit is dikwels op grond van negatiewe inligting, insluitende onvanpaste foto's, swak kommunikasiegebruik, dwelmgebruik of assosiasies met sekere groepe. As 'n aansoeker 'n werk geweier word op grond van wat na verwys word as 'n "beskermde grond" soos seks, ras, godsdiens of seksuele oriëntasie, is dit diskriminasie.

Alhoewel werknemers en voornemende werknemers in teorie beskerm word deur diskriminasie wet, is eise baie skaars. Dit is omdat dit vir 'n voornemende werknemer moeilik is om 'n effektiewe eis te maak indien die profiling bedek was.

Aansoekers word selde vertel dat hulle geprofileer is en selde ingelig word hoekom hulle gesif is. Ons data het getoon dat deelnemers gewoonlik net bewus geword het dat hulle geprofileer was sodra hulle suksesvol in diens was.

Behalwe privaatheidsprobleme, is 'n verdere vraag oor die legitimiteit van profiling betrekking op die geldigheid en billikheid daarvan as 'n keuringsinstrument. Aanlyn inligting mag wees Nie korrek nie, of dit kan vir sommige werksoekers beskikbaar wees, maar nie ander nie. In hierdie omstandighede kan die keuringsproses nie gestandaardiseer word vir alle persone wat vir die pos aansoek doen nie.

Sosiale media verander die publiek-private grens

Die kwessie van sosiale media gedrag by die werk word toenemend omstrede. Profiele is een van die maniere waarop sosiale media die grense tussen privaat en openbare lewe vervaag.

Alhoewel aanlynkommunikasie op sommige maniere soortgelyk is aan dié wat vanlyn voorkom, word uitruilings op sosiale media bewaar en kan dit gedeel word, met of sonder die toestemming van die persoon wat hulle geskep het. Dit sluit in om met werkgewers gedeel te word.

Oor die algemeen is daar behoefte aan wyer gesprekke oor die relevansie en reikwydte van profiele. Deursigtigheid oor wanneer en hoe werkgewers profilering gebruik, lyk soos 'n redelike verwagting.

Dit is veral die geval wanneer ons daardie beleide oor die sosiale media-gedrag van werknemers, soos plasings, oorweeg negatiewe kommentaar aanlyn of privaat aanlynaktiwiteite gedurende werksure, word toenemend voorskriftelik. Die uitdaging is om werkgewer se behoeftes te balanseer om produktiewe werkers te kies deur veilige en private aanlynruimtes vir werknemers te verseker.

Oor die skrywers

Peter O'Connor, Senior Lektor, Besigheid en Bestuur, Queensland University of Technology

Paula McDonald, Professor van Werk en Organisasie, LNR Toekomstige Genoot, Queensland University of Technology

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.

verwante Boeke

{AmazonWS: searchindex = Books; sleutelwoorde = privaatheid; maxresults = 1}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

Facebook-ikoonTwitter-ikoonrss-ikoon

Kry die nuutste per e-pos

Emailcloak = {af}