Waarom Pay Transparency Alone sal nie die volgehoue ​​loon gaping tussen mans en vroue elimineer nie

Waarom Pay Transparency Alone sal nie die volgehoue ​​loon gaping tussen mans en vroue elimineer nie Die geslagsbetalingsgaping is moeilik om te sluit. Ian Johnston / shutterstock.com

Maak nie saak hoe jy die data sny nie, vroue in die VSA verdien baie minder as mans.

'N Tipiese vrou wat voltyds werk, maak 81 sent Vir elke dollar verdien 'n man, bietjie meer as die 77-sent wat sy 'n dekade gelede het. Binne loopbane kan dit wyd wissel, met vroulike dokters en bemarkingsbestuurders wat 71 sent verdien, terwyl vroulike geregistreerde verpleegsters by 92 sent is. 'N Universiteitsgraad help nie, aangesien vroue met 'n baccalaureus net 74-sent verdien van elke kollege-opgevoede man se dollar.

Een van die gewilde oplossings voorgestel vir vernou hierdie aanhoudende gaping is deursigtigheid betaal. Daar is twee rasionale hiervoor. Eerstens sal werkgewers minder geneig wees om minder vroue as mans vir dieselfde werk te betaal as salarisse bekend is. Tweedens, as 'n vrou weet hoeveel haar manlike kollegas verdien om dieselfde werk te doen, sal sy in 'n beter posisie wees om 'n hoër salaris te onderhandel.

Die huis 'n wetsontwerp op Maart 27 geslaag ontwerp om gelyke betaling en deursigtigheid te bevorder deur onder andere werkgewers te verbied om aansoekers te vra oor hul salarisgeskiedenis en te voorkom dat hulle teen werknemers terugval wat lone vergelyk.

Baie lande het reeds soortgelyke wette geslaag, terwyl die federale regering het uitgereik 'n paar regulasies langs hierdie lyne.

Die vraag is, werk hulle? As 'n deskundige in diskriminasie reg op werk, insluitend gelyke betaling, het ek my twyfel oor baie van hierdie wette.

Geen salaris openbaarmaking vereis

Deel van die probleem is dat met een uitsondering - staatsamptenare - die wette wat tans bestaan ​​om bevordering van deursigtigheid te bevorder, eintlik nie die bekendmaking van individuele salarisinligting vereis nie.

Byvoorbeeld, die regering regulasie Dit is aangevoer as 'n wet op deursigtigheidsreg verbied federale kontrakteurs om net te weerhou teen werknemers wat hul eie salaris openbaar. En state met die moeilikste wette, soos Kalifornië en New York, gebruik soortgelyke taal.

Die idee agter hierdie anti-vergelding wette is om werknemers in staat te stel om hul loon sonder repercussie bekend te maak, die uitskakeling van betaalgeheimbeleid en gebruike.

Vir hierdie wette om werklike loon deursigtigheid te skep, moet werknemers egter bereid wees om salarisinligting te deel. En terwyl daar blyk 'n tendens te wees Dit is in stryd met die werknemer se bereidwilligheid om dit te doen jarelange sosiale norm teen betaling bespreek.

inequaltransparency Whole Foods is een maatskappy wat werknemers toelaat om ander werknemers se salarisse te ken. AP Foto / Steven Senne

Vind 'n skakel om ekwiteit te betaal

In die afwesigheid van 'n wetlike vereiste om werklike lone te openbaar, maak 'n toenemende aantal maatskappye op hul eie salarisinligting deursigtig.

Verskillende maatskappye het verskillende benaderings hiervoor geneem. Byvoorbeeld, Whole Foods laat werkers toe om na te gaan hul kollegas se salarisse, terwyl die sosiale media skeduleerder buffer openbaar die formule in die openbaar Dit gebruik om werknemers se salarisse te bepaal. Aan die uiterste einde van deursigtigheid, baie staatswerkers se salarisse is publiek beskikbaar, afhangende van die staat.

Voorstanders argumenteer Hierdie deursigtigheid verminder die geslagsbetalingsgaping, want as werkgewers salarisse openbaar, sal hulle ook enige gaping openbaar wat sal lei tot pogings om dit uit te skakel. Dit is presies wat by Buffer gebeur het, wat na die bekendmaking van werknemers se salarisse 'n loongaping en sy vergoedingsstelsel verander en huur prioriteite om dit uit te skakel.

Die federale arbeidsmag, waar die betaalgaping is aansienlik laer as in die private sektor, kan ook gesien word as ondersteuning vir die argument wat deursigtigheid betaal help om dit te verminder. Die federale loon gapings wissel van ongeveer 4 persent tot 9 persent, wanneer dit beheer vir relevante faktore wat betaling beïnvloed, vergeleke met 8 persent tot 18 persentasie onder alle werkgewers.

Beperkte navorsing

Maar daar is min werklike navorsing wat hierdie argumente ondersteun.

Ek weet nie van enige empiriese studie van hoe deursigtigheid op die geslagsloonkloof beïnvloed nie, soos wat gebeur met die gaping wanneer maatskappye verskuif van onthouding tot die bekendmaking van werknemersloon. terwyl navorsing bestaan ​​nie Die vergelyking van die loongaping van die federale werkmag by die privaat sektor, dit toon nie of die deursigtigheid van lone 'n faktor is nie.

Dit is redelik waarskynlik dat die belangrikste rede vir die kleiner federale loongaping die regering se sterk gestruktureerde betaal- en bevorderingstelsel is. Aangesien die betaling gebaseer is op die klassifikasie van 'n werk, met dieselfde stappe wat dieselfde is, is daar minder kans dat mans en vroue verskillende bedrae betaal om dieselfde werk te doen.

As 'n mens nader aan die anekdotiese getuienis kyk, sal die deursigtigheid van loon waarskynlik net een deel wees van die vermindering van die loongaping. Byvoorbeeld, terwyl Buffer het sy betaalgaping uitgeskakel na die bekendmaking van werknemers se salarisse, Salesforce het dit gedoen nadat hulle bloot 'n interne hersiening gedoen het.

Die gemeenskaplike skakel in hierdie benaderings is nie deursigtigheid nie, maar erkenning van 'n gaping en 'n verbintenis om dit te sluit. So, deursigtigheid kan help om maatskappye te stoot na die erkenning van 'n probleem, maar is nie 'n noodsaaklike komponent om dit uit te skakel nie.

inequaltransparency In 2016 het die Wêreld Ekonomiese Forum bevind dat die globale geslagsbetaalgaping nie vir nog 'n 170-jaar sal sluit as huidige tendense voortduur nie. AP Foto / Jessica Hill

Slaggate van deursigtigheid

Een nadeel om deursigtigheid te betaal, is die uitwerking op werknemersmoral.

A fassinerende studie Op die effek van die onthulling van salarisse van die Universiteit van Kalifornië het werknemers getoon dat werknemers onder die mediaan salaris vir hul posisie werkstevredenheid verminder het en 'n toename in begeerte om werk te verander.

Dit is nie geneutraliseer deur verbeterings in werknemersmoralis onder diegene wat hoër as die mediane salaris betaal is nie. Daar was dus 'n netto algehele afname in werknemervorming.

Aan die ander kant, 'n 2015 PayScale opname stel voor Dié deursigtigheid het die teenoorgestelde effek en behou die aanmoediging, omdat werknemers geneig is om te dink hulle is meer onderbetaal as wat hulle eintlik is.

Om negatiewe gevolge te voorkom, moet die Vereniging vir Menslike Hulpbronbestuur beveel aan dat werkgewers bereid is om enige redes vir die betalingsverskille wat aan die lig gebring word, te verduidelik. Dit dui ook daarop dat hoe 'n werkgewer 'n betaalgaping hanteer, meer saak maak as die openbaarmaking daarvan.

Ander faktore wat die gaping beïnvloed

Nog 'n faktor wat die loonverskil raak, is eenvoudig 'n werknemer se aanvanklike salaris, wat gewoonlik hoër is vir mans as vroue vir dieselfde werk.

Kalifornië het onlangs 'n wet geslaag om dit te bekamp deur werkgewers te verbied om aansoekers vir salarisgeskiedenis te vra, en die rekening die huis net geslaag het sou dieselfde ding doen. As werkgewers nie die vorige salarisse van aansoekers ken nie, sal hulle waarskynlik dieselfde salaris aan almal bied.

Dit is 'n goeie begin, maar dit is dalk nie genoeg om die loonkloof heeltemal te sluit nie. Selfs as dieselfde salaris aangebied word, word mans gewoonlik beloon vir 'n beter salaris vroue word gepenaliseer om dieselfde te doen.

Ander faktore het geblameer waarom vroue minder verdien as mans, insluitend senioriteit en tyd om 'n baba of siek familielid te versorg, en maatskappye moet ook hierdie komponente in ag neem as hulle geslagsverskille in betaal wil elimineer.

Om dit alles bymekaar te maak, betaal deursigtigheid in en vanself, help nie noodwendig die geslagsverskil tussen die geslagte. Dit skep geleenthede vir werkgewers om hul huidige vergoedingstelsels te heroorweeg, maar beteken nie dat hulle noodwendig iets daaraan sal doen nie.

So, terwyl betaal deursigtigheid is 'n goeie idee, sal dit waarskynlik nie die volgehoue ​​loonverskille tussen mans en vroue kan uitskakel nie. Meer aggressiewe wetgewing, soos die onlangse Kalifornië-verbod om te vra vir 'n vorige salaris of die hangende Huisrekening wat dit moeiliker maak vir werkgewers om minder vroue as mans te betaal, sal waarskynlik nodig wees om die volgehoue ​​geslag betaal gap.

Oor Die Skrywer

NAncy Modesitt, Medeprofessor in die Reg, Universiteit van Baltimore

Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.

verwante Boeke

{amazonWS: search index = Boeke; sleutelwoorde = geslagsongelykheid; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

Facebook-ikoonTwitter-ikoonrss-ikoon

Kry die nuutste per e-pos

Emailcloak = {af}