Geslagsvooroordeel kan beïnvloed hoe toesighouers 'n bestuurder se langtermyn potensiaal beskou, toon 'n nuwe studie.
Die ondersoek ondersoek 'n verskynsel genaamd bestuursontsporing, waarin 'n skynbaar opkomende bestuurder ontslaan word, afneem of nie vorder soos verwag nie.
"Ons verwag dat vroue mooier sal wees as mans, want dit is wat ons samelewing ons vertel het om te verwag."
Studie-outeur Joyce Bono, professor van bestuur aan die Universiteit van Florida, het bevind dat toesighouers subtiele, selfs onderbewuste verskille in verwagtinge vir die gedrag van manlike en vroulike bestuurders kan hê, wat duur gevolge kan hê vir vroue in die werkplek, veral die verlies van mentorskap.
Terwyl vorige studies uitvoeringsprestasies en ander formele maatreëls gebruik het om geslagsgelykheid te identifiseer, het Bono en haar mede-outeurs, insluitende doktorale studente Yihao Liu en Elisabeth Gilbert, gefokus op informele evaluering van bestuurders se potensiaal.
"As jy prestasie-evaluerings doen, is daar 'n rekord in 'n HR-lêer wat jy kan verwys, en geslagsvooroordeel kan geïdentifiseer en hanteer word," sê Bono. "Maar persepsies van ontsporingspotensiaal bestaan in 'n toesighouer se kop. Hulle word nooit aangeteken nie. Hulle is informele assesserings wat toesighouers maak, maar hulle het belangrike implikasies vir die geleenthede wat toesighouers bied. "
"Moenie dink aan die vooroordeel wat hier getoon word as gedrag van slegte mense wat nie wil hê vroue moet vorentoe wees nie."
Om geslagsvooroordeel in persepsies van ontspoorpotensiaal te ondersoek, het die skrywers vier studies uitgevoer. Twee studies het data ontleed op bykans 50,000-bestuurders wat in leierskapontwikkelingsprogramme ingeskryf is, en die ander twee was eksperimentele studies waar bestuurders prestasie-oorsigte van twee fiktiewe werknemers ondersoek het, wie se enigste verskil hul geslag was.
Bono en haar kollegas het bevind dat toesighouers meer geneig is om voorspellings vir vrouebestuurders te voorspel as vir mans, toe hulle die bestuurders wat gelyke vlakke van oneffektiewe interpersoonlike gedrag toon, geëvalueer het. As gevolg van hierdie negatiewe assesserings ontvang vroulike bestuurders minder mentorskap. 'N voordeel Bono sê dit is veral belangrik vir vroulike bevordering in die werkplek.
"Borgskappe en mentorskap is selfs belangriker vir vroue as mans, want vroue is tipies minder verbind met diegene wat hoër is in die korporatiewe hiërargie," sê Bono, "deels omdat daar meer mans as vroue op hoër vlakke is."
Bono beklemtoon dat die negatiewe aanslae wat vroulike bestuurders van manlike toesighouers ontvang, nie doelgerig of skandelik is nie.
"Dink nie aan die vooroordeel wat hier getoon word as gedrag van slegte mense wat nie wil hê vroue moet vorentoe kom nie," sê Bono. "Ons verwag eerder dat vroue mooier sal wees as mans, want dit is wat ons samelewing ons vertel het om te verwag. Hierdie oortuigings beïnvloed ons gedrag, dikwels sonder ons bewustheid. "
Bono beveel aan dat topbestuurders - nie net mense van die HR nie - veral aandag gee aan die mentorskap en borgskap van vroulike bestuurders.
"Dit is 'n probleem wat ons nie kan uitwerk nie, want dit gebeur in ons brein, en dit is die samelewing waar ons grootgeword het. Ons moet daaroor praat sodat ons onsself en ons kollegas se vooroordele vang en werk saam om hul negatiewe uitwerking op die mentorskap en bevordering van vroue te verminder. "
Die artikel verskyn in die joernaal Personeel Sielkunde.
Bron: Universiteit van Florida
Verwante Boeke:
at InnerSelf Market en Amazon
