Wie maak aandete vanaand? van www.shutterstock.com

Steeds in 2019 worstel vroue en mans met hoe om werk en ander verantwoordelikhede in en buite die huis te balanseer.

Vroue dra die bou van huishoudelike arbeid, neem loopbaan treffers as hulle moeders wordEn is swak verteenwoordig in die boonste vlakke van professionele beroepe. Maar die loopbane van mans ly ook as hulle tyd uitbetaal van betaalde werk.

Hoekom bly hierdie probleme voort? Dit kan ten minste gedeeltelik wees weens 'n versuim om die volle prentjie van gelykheid te erken.

A nuwe papier gee agt verskillende maniere om geslagsgelykheid te sien. Elkeen is belangrik, maar onvolledig wanneer dit op sy eie in die werklike wêreld beskou word, en die lys is nie uitputtend nie. Hierdie verskillende aspekte van gelykheid moet oorweeg word in die aanpak van beide geslagsongelykheid en werk-huis konflik.

My kollegas en ek het gekyk na hierdie onderwerp in die konteks van loopbane in die wetenskap, maar die bevindings is van toepassing op baie nywerhede, insluitend medisyne, wet, ingenieurswese en onderwys.

'N Twee minute wrap van die kompleksiteit van die oplossing van ongelykheid in die wetenskap.

Agt fasette van ongelykheid

Oorweeg elk van die volgende aspekte van gelykheid:

• geslag betaalpariteit
  - sukses is gelyke betaling vir mans en vroue in vergelykbare rolle
• geslagsgebalanseerde leierskap
  - sukses is wanneer die verhouding van vroulike leiers ooreenstem met die deel van junior vroue
• geslagsbalans oor dissiplines
  - Sukses is 50% vroue in alle dissiplines, insluitende dié wat histories as manlik beskou is
• geslagsneutrale assessering van individuele prestasie
  - sukses is objektiewe assessering van prestasie
• gelyke arbeidsmag deelname deur mans en vroue
  - Sukses is wanneer vroue verantwoordelik is vir 50% van die werksmag
• huishoudelike arbeid word gelykop deur mans en vroue gedeel
  - sukses is wanneer vroue en mans gelyke tyd spandeer op kindersorg en huishoudelike arbeid
• moederskap beïnvloed nie loopbaan nie
  - sukses is wanneer loopbane nie deur ouerskap geraak word nie, vir beide geslagte
• loopbaan beïnvloed nie moederskap nie
  - Sukses is wanneer ouerskapkeuses nie deur die loopbaan beïnvloed word nie, vir beide geslagte.

Kom ons kyk na wat gebeur wanneer ons werkplekgelykheid beskou, met 'n oorbeklemtoning oor een of slegs enkele van hierdie aspekte.

Moeder van alle konflikte

Konflik tussen werk en huis is beide 'n simptoom en 'n oorsaak van geslagsongelykheid. Die beklemtoning van die probleem kan stereotipes oor vroue as versorgers versterk. Die aanname van "negatiewe mors" (dat gesinsverantwoordelikhede werkverrigting benadeel en omgekeerd, eerder as om wedersyds te verbeter) kan werkgewers ontmoedig om primêre versorgers te werf en te bevorder.

Om die belangrikheid van konflik tussen werk en tuis te verlig, is egter nie die oplossing nie, omdat dit implisiet versorgende werk devalueer. Die verswakking van versorging ondersteun baie aspekte van geslagsongelykheid, insluitende die loongaping.

Ekonomiese analise trompette die produktiwiteitswins uit toenemende vroulike arbeidsmagdeelname, maar versuim dikwels om rekening te hou met die ekonomiese waarde van onbetaalde arbeid wat tans deur vroue gedoen word, waarvan 'n groot deel sorg gee.

Mans word geroep om 'n groter rol in kinderopvang te speel om geslagsgelykheid te bevorder, maar hulle word meer swaar gepenaliseer as vroue wanneer hulle optree. buigsame werkreëlings, veral in samelewings waar geslagsrolle stewig verskans is.

Hoe sal sukses lyk?

So is die probleem dat vroue meer lae waardevolle sorgsame werk doen, beide tuis en by die werk? Of is die probleem dat omgee werk as minder waardevol beskou word omdat dit deur vroue gedoen word?

Hierdie konfrontasie stel een van die grootste uitdagings vir werkplekgelykheid voor: om sukses te definieer en te meet. Ongelykhede tussen mans en vroue is wydverspreid, goed gedokumenteer en roetine veroordeel, en tog is dit nie duidelik hoe gelykheid die beste gedefinieer of gemeet word nie. Elkeen van ons agt aanwysers is geldig, maar niemand is voldoende nie, en ons lys bevat nie alle aspekte van gelykheid nie.

Geslagsbalans in die werkplek is byvoorbeeld die doelwit van baie gelykheidsinisiatiewe. Dit is veral belangrik om die aantal vroue in tradisioneel manlike werk te verhoog, en om rolmodelle en geleenthede vir vroue te bied om hul potensiaal te bereik. sedert Man-oorheersende sektore lok beter betaal, hierdie benadering spreek ook 'n paar aspekte van die geslagsbetalingsgaping aan.

Maar pogings om vroue in tradisioneel manlike werk te lok (soos die Wetenskap in Australië Gender Equity Initiative) word nie gelykstaande aan gelyke pogings om mans in vroulike sektore (soos verpleeg- en kindersorg) te lok nie. Hierdie wanbalans versterk die persepsie dat mans se werk belangriker is as vroue se werk. Dit versuim ook om 'n groot oorsaak van die geslagsbetalingsgaping aan te spreek: lae lone in bedrywe wat deur vroue oorheers word.

Verder, met meer vroue rondom, skep nie outomaties geslagsgelykheid nie. Paradoksaal dui navorsing daarop dat vroulike retensie en progressie eintlik mag wees hoër in wetenskaplike dissiplines waar daar minder vroue is.

Om die aantal vroue in tradisioneel manlike gebiede te verhoog, is dus belangrik vir gelykheid, maar is net een stuk van die legkaart. Geslagsgelykheid op die werkplek hang ook af van toegang tot leierskapsrolle, gelykheid, arbeidsmagdeelname, maatskaplike norme, buigsame werkreëlings, die hantering van seksuele teistering, uitdruklike en onbewuste vooroordeel, toegang tot bekostigbare hoë gehalte kinderopvang en meer.

Hou rekord

Om vordering te meet is noodsaaklik om leiers te hou om te reken en te evalueer of gelykheidsinisiatiewe werklik werk.

Gelykheidsmetrie moet egter met omsigtigheid gebruik word, want elkeen vang slegs een dimensie van sukses. Byvoorbeeld, die verhoging van die aantal vroue in leierskaprolle is uiters belangrik vir geslagsgelykheid.

Om deeltyds te werk of om tyd te neem om kinders te versorg, sal byna onvermydelik loopbaanverloop. Daarom kan vroue-werknemers gedwing word om die "ideale werker"Model om 'n organisasie te help om hul vroulike leierskapsteikens te bereik. Hierdie model veronderstel dat werkers (veral professionele persone) wy hulle heeltemal aan hul werk, en het die hulpbronne, ondersteuning en begeerte om gesinsbehoeftes uit te kontrakteer, soos om vir jong kinders of bejaarde familielede om te sien. So 'n beperkte fokus op leierskap vir vroue kan per ongeluk die "ideale werker" -aanname, wat beide mans en vroue vir buigsame werk penaliseer, voortduur.

Regerings, werkplekke, gesinne en individue werk regoor die wêreld om die ongelykheid op die werkplek te bestry, maar geen enkele inisiatief kan op alle dimensies van gelykheid lewer nie.

Soos ons vorentoe beweeg, is dit belangrik om te spesifiseer watter aspekte van gelykheid die fokus is van enige gegewe aksie, sodat dit duidelik is wat nog gedoen moet word. Skerp fokus op enige een aanwyser kan perverse uitkomste hê, wat ander aspekte van gelykheid ondermyn.

Oor Die Skrywer

Kate O'Brien, Medeprofessor, Die Universiteit van Queensland. Mede-outeurs van hierdie navorsing met Kate O'Brien is Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell en Brian Head.

Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.

Verwante Boeke:

at InnerSelf Market en Amazon