Studies dui daarop dat min vroue formeel kla oor seksuele teistering in die werkplek. andriano.cz/Shutterstock.com

Op Mei 30, 2018, a Grand jury aangekla Harvey Weinstein het aangekla dat hy een vrou verkrag het en ander gedwing het om mondelinge seks op hom te doen. En nuwe bewerings en regsgedinge teen die rolprentvervaardiger gaan voort om te stapel.

Sedert die vroegste verslae van sy misbruik in Oktober 2017 uitgekom het, tellings van vroue in Hollywood het na sosiale media en hul eie verhale van seksuele aanranding en teistering deur Weinstein gedeel. En danksy die #MeToo beweging, vroue in 'n verskeidenheid beroepe het ook gevind dat hul stemme gehoor is, help om tientalle ander eens magtige mans in vermaak, media, sport, besigheid, politiek en die regbank.

Maar 'n vraag #MeToo het gevra sedert die begin is hoe sal dit die lewens van vroue ver van die hoë-aangedrewe wêrelde van Hollywood en Washington beïnvloed. Maak dit dit makliker vir 'n laer of middelloonwerker in Midde-Amerika om haar werkplek van 'n seksuele teisteraar te ontslae te raak?

Een belangrike manier om dit te doen is deur 'n amptelike klagte aan die werkgewer te maak. Maar terwyl vroue dikwels aan familie of selfs op sosiale media sal kla, moet die meeste nie hul maatskappye van die wangedrag vertel nie. Trouens, skaars 1 in 4 doen ooit.

Hoekom?

Gebaseer op ondervinding om seksuele teisteringsake sowel as my navorsing, Het ek vasgestel daar is drie wetlike hindernisse Dit staan ​​in die pad van werkers wat klagtes indien - 'n kritieke stap om teistering uit te roei en werknemers te beskerm.

Min formeel kla

Oor 30 persentasie Amerikaanse werkers wat seksuele teistering ervaar, praat informeel daaroor met iemand by die maatskappy, soos 'n bestuurder of vakbondverteenwoordiger, terwyl veel minder formele klagtes volgens 'n 2016 Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie-verslag. Daarbenewens het 75 persent van diegene wat formeel kla, sê hulle het vergelding.

Dit is een rede vir die sukses van #MeToo. Dit is die verskaffing van die soort effektiewe seksuele teistering klagte forum dat werknemers glo nie hulle het in hul werkplek.

Benewens 'n vrees vir vergelding, dui die EEOC-verslag op verskeie ander redes waarom werknemers gewoonlik nie vorentoe kom nie, soos kommer dat hulle nie geglo sal word nie, of die maatskappy se opleidingshandleiding nie verduidelik het hoe om seksuele teistering behoorlik te identifiseer of aan te spreek nie.

Dit is 'n groot probleem, want as werknemers wat seksueel geteister is, nie formele klagtes by hul maatskappye indien nie - sonder om vergelding te hê - is dit byna onmoontlik vir werkgewers om teen die teisteraar te werk of die werker te beskerm. Verder word dit moeilik om 'n werkgewer wetlik verantwoordelik te hou as dit ook nie doen nie.

So terwyl dit positief is dat meer vroue hul eie stories op sosiale media en elders deel, kan dit nie die formele werknemerklagingsproses vervang nie.

Drie hindernisse

Howe het drie regshindere opgerig wat werknemers ontmoedig om klagtes oor seksuele teistering in te dien.

Een versperring is dat howe te nou gedefinieerde seksuele teistering het as dit 'n vyandige werkomgewing behels Titel VII van die Wet op Burgerregte van 1964. Dit word slegs as onwettig beskou wanneer dit onwelkome seksuele gedrag behoorlik "ernstig of deurdringend" beteken om die werknemer se diensvoorwaardes te verander.

Werknemers kla dikwels nie omdat hulle vrees dat hulle nie geglo word dat die teistering voldoende "ernstig of deurdringend" genoeg is om regsgeldig te wees nie.

En wie kan hulle skuld gee. Een hof het bevind dat 'n bestuurder die skouers, rug en hand van 'n werknemer vryf, beskuldig dat sy nie een van my meisies wil wees nie, terwyl sy haar fisies gryp, haar "baba pop" noem en vir haar sê dat sy in die bed saam met hom moet wees nie voldoende "ernstig of deurdringend nie."

Hierdie aksies kan skadelik wees en vroue as ondergeskiktes in die werkplek plaas, en ongereguleerde lei tot selfs meer skadelike optrede. As sodanig glo ek howe moet ophou om te vind sulke wangedrag as "gewone" of "de minimus" - 'n wetlike term wat te triviaal of minder belangrik is vir merietebeoordeling.

Nog 'n hindernis is dat werkgewers hoofsaaklik van aanspreeklikheid beskerm word wanneer 'n werknemer kla oor 'n vyandige werkomgewing wat seksuele teistering bevorder. Dit is omdat in 1998 die Amerikaanse Hooggeregshof het werkgewers 'n kragtige verdediging in sulke gevalle.

Spesifiek, as 'n maatskappy "redelike sorg uitgeoefen het om enige seksueel teisterende gedrag te voorkom en te herstel" en die werknemer "onredelik versuim het om voordeel te trek uit enige voorkomende of regstellende geleenthede", sou die werkgewer nie aanspreeklik wees nie, alhoewel die werker werklik was , seksueel geteister.

Onder hierdie verdediging het howe bevind dat indien 'n werkgewer 'n anti-seksuele teisteringsbeleid het en die werknemer nie kla nie, sal die werkgewer gewoonlik nie aanspreeklik gevind word nie. Dit klink redelik, reg?

Ongelukkig, sommige werkgewer Beleide voldoen aan die blote regsvereistes terwyl dit min doen om seksuele teistering uit te wis of klagtes deur werkers aan te moedig. En sonder effektiewe opleiding oor seksuele teistering en hoe om daaroor te kla, werkgewersbeleid wat "nulverdraagsaamheid" vir seksuele teistering aandui, is betekenisloos.

Ten slotte, ek glo dat die wette straf vergelding is nie sterk genoeg nie.

As seksuele teistering ernstig beteken, moet werkgewers nie 'n werker wat oor seksuele teistering kla as hulle doen dit dikwels. En terwyl die wet op die boeke na bewering klagtes beskerm, het howe aan werkers gesê dat die beskerming slegs vir diegene is wat redelikerwys glo dat hulle onwettig seksueel geteister is.

Dit stel vroue terug in die grys area om vas te stel wat "ernstig of deurdringend is." Soos ek hierbo genoem het, het 'n bestuurder 'n werknemer se liggaam gevryf, haar "baba pop" genoem en 'n begeerte uitgespreek om seks met haar te hê. As dit nie as seksuele teistering beskou word nie, hoe kan werknemers met vertroue kla dat hulle beskerm sal word?

Dit is tyd om wette te trek

Wat kan hieraan gedoen word?

Die goeie nuus is dat die Kongres alreeds veranderinge aan die seksuele teisteringswet oorweeg.

Byvoorbeeld, Sens. Kirsten Gillibrand en Lindsey Graham het bekendgestel 'n wetsontwerp wat seksueel geteisterde werkers toelaat om hul sake in die hof te verhoor eerder as om gebonde te wees aan private arbitrasie. Die luiende wetsontwerp sal verhoed dat werkgewers teistering of teisteraars geheim hou van ander werkers.

Maar ek glo wetgewers moet verder gaan deur titel VII te verander en te verduidelik wat seksuele teistering werklik "ernstig of deurdringend is", versterk werkersbeskerming teen vergelding en vereis dat werkgewers doeltreffender beleid en opleiding moet skep.

Die EEOC en ander navorsers het geïdentifiseer innoverende metodes om seksuele teistering aan te spreek, soos 'n beloningstelsel vir verhoogde klagtes, die bevordering van meer vroue, bystandsintervensie en beleidsrigtingsopleiding. Kongres moet aandag skenk en hierdie metodes aanmoedig terwyl hulle ook die bestaande wet verhinder.

Geïnspireer deur #MeToo, kon die Kongres help om seksuele teistering uit te roei.

Oor Die Skrywer

Margaret E. Johnson, professor in reg en mede-direkteur, Sentrum vir Toegepaste Feminisme, Universiteit van Baltimore

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.

Verwante Boeke:

at InnerSelf Market en Amazon