Die Queen Bee-mite het meer te make met die manier waarop ondernemings gestruktureer is as by vroue wat mekaar ondermyn by die werk. (Shutter)
Katgevegte, meisiekinders, koninginbye.
Ons het almal gehoor dat hierdie terme spruit uit 'n gewilde opvatting dat vroue nie ander vroue help nie, of dat hulle hulle daadwerklik ondermyn.
Vroueleiers word dikwels in die populêre kultuur uitgebeeld as lyding aan die Queen Bee Sindroom (dink Miranda Priesterlik in The Devil Wears Prada). Die media is vol raad oor “wat om te doen as u vir 'n Queen Bee werk. "
Maar wat as die Queen Bee nie regtig is nie? Of is sy ten minste verkeerd verstaan?
Geslagsverskille in verwagtinge laat ons Queen Bees sien wanneer hulle nie regtig daar is nie.
As daar oor 'n wye verskeidenheid studies gekyk word, is daar geen bewyse dat senior vroue minder nuttig (of meer skadelik) vir junior vroue is as wat senior mans vir junior mans is nie. Studies vind min bewyse dat vroue meer mededingend is teenoor ander vroue as mans teenoor ander mans. En vroue en mans doen dit verskil nie in hul gebruik van aggressie nie. Inderdaad, 'n vroulike bestuurder te hê is, met enkele uitsonderings, positief óf neutraal ten opsigte van vroue se bevordering en lone.
Daar word van vroue verwag om behulpsaam, warm te wees
So waarom glo mense dat Koningin-bye so algemeen voorkom? Die antwoord het te make met ons verwagtinge van leiers. Omdat daar van vroue verwag word om hulpvaardig en warm te wees, beskou mense vroue wat die leierskaprolle meer negatief aanneem. Dus, selfs al dien vroueleiers nie anders as mans nie, sal hulle gesien word as nie-ondersteunend as gevolg van die dubbele standaarde wat vroue in die gesig staar.
Vraag na manlike bestuurders word as sterk leiers gesien, terwyl vroue nie dieselfde krediet kry nie. En as daar konflik by die werk ontstaan, soos wat hulle gereeld doen, is daar botsings tussen twee vroue gesien as baie meer problematies deur ander in die organisasie as dié tussen mans.
Dit word aanvaar dat vroue hulself met ander vroue moet in lyn bring, maak nie saak wat nie. As voormalige Amerikaanse minister van buitelandse sake Madeline Albright gesê: "Daar is 'n spesiale plek in die hel vir vroue wat mekaar nie help nie."
In korporasies verwag ons dat senior vroue verantwoordelikhede moet aanvaar om ander vroue in die bestuur te bekamp, as leierskapskomitees vir vroue op te tree en, in die algemeen, die organisasie se groot opheffing te doen in die toenemende diversiteit.
Dit is egter baie ekstra (en onderwaardeerde) werk wat nie van hul manlike portuurgroep verwag word nie. As 'n vrou verkies om nie hierdie rolle te aanvaar nie, sy kan 'n koninginby wees, terwyl mans wat nie diversiteitswerk doen nie, dit ook doen.
Marginalisering is die skuldige
As vroue hulle soms soos Queen Bees gedra, waarom is dit dan?
Soms sien ons dat vroue nie vir ander vroue in hul organisasies pleit nie. Eksperimentele bewyse toon dat dit nie gaan om 'n prima donna te wees nie, maar eerder 'n produk van wat geleerdes noem “waarde bedreiging. "
Waardedreigemente kom voor wanneer daar negatiewe stereotipes van vroue in hoogs gemanipuleerde werkplekke is. Vroue wat dit wel regkry, moet voortdurend teen hierdie negatiewe stereotipes veg om hul eie posisies in die organisasie te beklee. Hulle kommer oor die feit of hulle gewaardeer is by die werk, kan hulle bereid wees om ander vroue by te staan. vroue ondersteun dalk nie ander vroue nie as daar enige vrae is oor hierdie vrouekwalifikasies, omdat hulle niks wil doen wat die negatiewe stereotipes kan aanwakker nie.
Vroue is miskien meer bereid om ander vroue te help as hulle vertroue het in hul kwalifikasies en vaardighede, veral in 'n baie gemanipuleerde werkplek. (Shutter)
In hierdie konteks is daar min geleenthede vir vroue - 'implisiete kwotas' wat die kanse op leierskaprolle beperk. Een studie onder 1,500 XNUMX firmas het getoon dat sodra 'n maatskappy 'n vrou as 'n topleiersrol aangestel het, het die kans dat 'n tweede vrou by die leierskap sou aansluit, met 50 persent gedaal..
'N Ander studie van korporatiewe direksies het ondernemings getoon dit lyk asof hy die stelsel speel: het twee - maar hoogstens twee - vroue in hul direksies aangestel, 'n verskynsel wat die navorsers “twokenisme” noem.
As gevolg hiervan ondersteun vroue moontlik nie ander hoogs gekwalifiseerde vroue nie, omdat hulle weet dat hulle om dieselfde klein aantal geleenthede gaan meeding. Ons gevolgtrekking: om 'n koninginby te wees, is nie 'n intrinsieke vroulike gedrag nie, maar 'n reaksie op marginalisering.
Weereens is dit die konteks wat tel. In studies van netwerke binne organisasies, was vroue meer waarskynlik as mans om 'n vrou te noem as 'n bron van moeilike werksverhoudinge, maar hierdie geneigdheid was laer vir vroue met meer vroue in hul sosiale ondersteuningsnetwerk. Net so kan 'n eksperimenteer met vrouepolisiebeamptes het bevind dat vroue wat hulle noukeurig met hul geslag geïdentifiseer het, eintlik op geslagsvooroordeel gereageer het met 'n verhoogde motivering om ander vroue te help, terwyl diegene wat minder geslagsidentifiseer was, meer geneig was om Queen Bee-antwoorde uit te stal.
Vroue kan gesien word as Koningin-bye, in werklikheid is die organisatoriese konteks die oorsprong van die gedrag. As organisasies nie inklusief is nie, ervaar die vrou waarskynlik meer waardevolle bedreiging en daarom sal hulle waarskynlik nie ander vroue ondersteun nie.
Geen manlike ekwivalent aan Queen Bee nie
Behalwe die getuienis teen die mite van die Queen Bee, is die blote bestaan van die term deel van die probleem. As mans net so geneig is om mededingend te wees met ander mans as met ander vroue, dan is geslagte terme soos Queen Bee seksisties.
In hierdie verband is taal van belang. Vroue noem Queen Bees is sy eie vorm van devaluasie, met die impak daarvan op die denigrasie en marginalisering van vroue in die leierskap.
In 'n tyd waarin maatskappye sukkel om geslagsgapings op alle vlakke aan te spreek, is dit noodsaaklik om stereotipiese mites soos die Queen Bee-sindroom dood te maak.
Die Queen Bee is dood! Lank vroueleiers!
Oor Die Skrywer
Sarah Kaplan, Professor, Strategiese Bestuur, Rotman Bestuurskool; Direkteur, Instituut vir Geslag en Ekonomie, Universiteit van Toronto en Isabel Fernandez-Mateo, Adecco professor in strategie en entrepreneurskap, London Business School
Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.
Verwante Boeke:
Watter kleur is jou valskerm? 2022: Jou gids tot 'n leeftyd van sinvolle werk en loopbaansukses
deur Richard N. Bolles
Hierdie boek bied 'n omvattende gids tot loopbaanbeplanning en werksoek, wat insigte en strategieë verskaf om bevredigende werk te identifiseer en na te streef.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Die bepalende dekade: waarom jou twintigs saak maak - en hoe om nou die meeste daarvan te maak
deur Meg Jay
Hierdie boek ondersoek die uitdagings en geleenthede van jong volwassenheid, en bied insigte en strategieë om betekenisvolle keuses te maak en 'n vervullende loopbaan te bou.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Ontwerp jou lewe: hoe om 'n goeie, vreugdevolle lewe te bou
deur Bill Burnett en Dave Evans
Hierdie boek pas die beginsels van ontwerpdenke toe op persoonlike en loopbaanontwikkeling, en bied 'n praktiese en boeiende benadering tot die bou van 'n sinvolle en vervullende lewe.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Doen wat jy is: Ontdek die perfekte loopbaan vir jou deur die geheime van persoonlikheidstipe
deur Paul D. Tieger en Barbara Barron-Tieger
Hierdie boek pas die beginsels van persoonlikheidstik op loopbaanbeplanning toe, en bied insigte en strategieë om werk te identifiseer en na te streef wat ooreenstem met jou sterkpunte en waardes.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Verpletter jou loopbaan: Ace the Interview, land the job, and launch your future
deur Dee Ann Turner
Hierdie boek bied 'n praktiese en boeiende gids tot loopbaanontwikkeling, wat fokus op die vaardighede en strategieë wat nodig is om suksesvol te wees in werksoek, onderhoudvoering en die bou van 'n suksesvolle loopbaan.
