Shutter
Ons spandeer gemiddeld ongeveer 90,000 XNUMX uur aan die werk.
As gevolg hiervan, wil die meeste van ons werk hê wat meer is as net 'n bron van inkomste. Ons wil werk hê wat bevredigend, betekenisvol en waardevol is. Werk, met ander woorde, dit is betekenisvolle.
Wat 'n spesifieke werk sinvol maak, is natuurlik subjektief. In die middel 1970's het die ekonoom Greg Oldham en die sielkundige J. Richard Hackman dit egter geïdentifiseer vyf algemene faktore: meer vaardigheidsverskeidenheid, taakidentiteit (om 'n werk van begin tot einde te doen met 'n sigbare resultaat), taakbetekenis, outonomie en terugvoering help om 'n werk sinvoller te maak.
Maar daar is ook organisatoriese eienskappe wat 'alle bote optel', wat bydra tot elkeen se sin vir sinvolle werk. In ons navorsing het ons die rol van drie sleutelfaktore ondersoek: omgewingsbewustheid, sosiale verantwoordelikheid en inklusiewe leierskap.
Ons het gevind dat werknemers wat hul werkgewer as omgewingsbewus beskou, 25% meer geneig is om hul werk as sinvol te beskou.
Diegene wat geglo het dat hul organisasie toegewyd was aan korporatiewe sosiale verantwoordelikheid, was 59% meer geneig om te dink dat hulle werk sinvol was.
En diegene wat hul toesighouers as inklusiewe leiers beskou, was 70% meer geneig om hul werk sinvol te vind.
Waarom betekenisvolle werk saak maak
Betekenisvolle werk oortref vergoeding, byvoordele en ander faktore in loopbaanbelang in alle ouderdomsgroepe, volgens 'n opname van 2019 onder meer as 3,500 XNUMX werknemers in die Verenigde State, Kanada, Ierland en Brittanje.
Wat opname, in opdrag van die sagtewaremaatskappy Workhuman, word betekenisvolle werk vir ons belangriker namate ons ouer word. Diegene met sin vir sin en doel was ongeveer vier keer meer geneig om van hul werk te hou.
ons navorsing betrokke by die opname van 506 Australiërs werk voltyds oor 'n wye verskeidenheid beroepe en posisies in diens- en vervaardigingsorganisasies.
Ongeveer 70% van die respondente het saamgestem of is dit eens dat hul werk vir hulle betekenisvol is. Ongeveer 20% was neutraal. Ietwat meer as 10% stem nie saam nie.
Om die bydrae van verbintenisse op organisatoriese vlak tot sinvolle werk te bepaal, het ons ons respondente gevra om die vlak van omgewingsbewustheid, sosiale verantwoordelikheid en inklusiewe leierskap van hul werkplekke te beoordeel. Ons het vervolgens ondersoek ingestel na hoe elke werknemer die sinvolheid van hul eie werk beoordeel.
Omgewingsbewustheid
Respondente het hul organisasies gegradeer op grond van kriteria wat ons aan hulle gegee het. Om byvoorbeeld die omgewingsbewustheid te beoordeel, het ons werknemers gevra om drie elemente van 'groen menslike hulpbronbestuur' te beskou as bewys van daardie omgewingsverbintenis:
-
die verskaffing van opleiding en inligting wat werknemers in staat gestel het om die omgewingsimpak van hul aktiwiteite en besluite te verstaan. Dit sluit in die opvoeding van werknemers oor die vermindering van afval, waterverbruik en koolstofvrystelling
-
insluitende omgewingsimpak van optrede en besluite in werknemers se prestasiebeoordeling, met werklike geleenthede vir personeel om by te dra
-
erkenning en beloning van werknemers vir hul bydrae tot omgewingsdoelstellings. Dit kan byvoorbeeld deur toekennings gedoen word.
Onder diegene wat hul organisasies hoog aangeskryf het as omgewingsbewustheid, het 79% gesê dat hulle hul werk sinvol vind. Dit is vergeleke met 63% van diegene wat hul werkplek as 'n lae omgewingsbewustheid beskou.
Korporatiewe sosiale verantwoordelikheid
Ons het 'n outentieke maatskaplike verantwoordelikheid vir ons respondente gedefinieer as nie net beleide nie, maar ook aksies wat 'n opregte belang in die welsyn van alle belanghebbendes toon wat deur die organisasie se praktyke geraak word.
Daarteenoor sou simboliese korporatiewe sosiale verantwoordelikheid hoofsaaklik as 'n bemarkingsoefening gedoen word.
Onder diegene wat hul organisasies se verbintenis tot korporatiewe sosiale verantwoordelikheid hoog aangeslaan het, het 79.7% gesê dat hulle hul werk sinvol vind. Dit is vergeleke met net 50% van die respondente wat van mening is dat hul werkgewer nie werklik belang het in sosiale verantwoordelikheid nie.
Diegene wat van mening was dat hul organisasies outentiek was oor maatskaplike verantwoordelikheid, het 67% meer geneig om te sê dat hulle van hul werk gehou het, en meer as twee keer (of 230%) sou dit meer trots wees om vir hul werkgewer te werk.
Inklusiewe leierskap
Ons het inklusiewe leierskap vir respondente gedefinieer as 'n bestuurstyl wat openheid, toeganklikheid en beskikbaarheid vir ander toon. Inklusiewe leiers waardeer werknemers vir hul unieke bydraes en laat hulle voel dat hulle tot die organisasie en span behoort.
Ons het werknemers gevra om hul direkte toesighouers of leiers te beoordeel deur verskillende kriteria te gebruik as bewys van 'n inklusiewe styl, insluitend:
- het hulle na werknemers se versoeke geluister?
- was dit beskikbaar vir raadpleging oor probleme?
- was hulle oop om nuwe idees te hoor?
- was hulle oop om die gewenste doelwitte te bespreek en nuwe maniere om dit te bereik?
- het hulle werknemers aangemoedig om toegang tot hulle te kry oor opkomende kwessies?
Onder diegene wat hul leiers as inklusief beskou, het 76.6% hul werk sinvol gevind. Vir diegene met nie-insluitende leiers, het net 45.2% hul werk sinvol gevind.
Inklusiewe leierskap word ook geassosieer met meer innoverende gedrag. Diegene wat vir inklusiewe base werk, was 5.4 keer meer geneig om te sê dat hulle oorspronklike oplossings vir probleme gegenereer het as dié met nie-inklusiewe base.
Werk kan opwindend en betekenisvol wees en nie bloot as werk ervaar word nie. Deur outentieke toewyding aan sosiale en omgewingsverantwoordelikhede te toon en inklusiewe leiers te hê, kan organisasies 'n meer sinvolle werk vir werknemers skep, wat hulle in staat stel om te floreer.
Oor die outeurs
Mehran Nejati, senior lektor in bestuur, Edith Cowan Universiteit en Azadeh Shafaei, dosent in bestuur, Edith Cowan Universiteit
Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.
Verwante Boeke:
Watter kleur is jou valskerm? 2022: Jou gids tot 'n leeftyd van sinvolle werk en loopbaansukses
deur Richard N. Bolles
Hierdie boek bied 'n omvattende gids tot loopbaanbeplanning en werksoek, wat insigte en strategieë verskaf om bevredigende werk te identifiseer en na te streef.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Die bepalende dekade: waarom jou twintigs saak maak - en hoe om nou die meeste daarvan te maak
deur Meg Jay
Hierdie boek ondersoek die uitdagings en geleenthede van jong volwassenheid, en bied insigte en strategieë om betekenisvolle keuses te maak en 'n vervullende loopbaan te bou.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Ontwerp jou lewe: hoe om 'n goeie, vreugdevolle lewe te bou
deur Bill Burnett en Dave Evans
Hierdie boek pas die beginsels van ontwerpdenke toe op persoonlike en loopbaanontwikkeling, en bied 'n praktiese en boeiende benadering tot die bou van 'n sinvolle en vervullende lewe.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Doen wat jy is: Ontdek die perfekte loopbaan vir jou deur die geheime van persoonlikheidstipe
deur Paul D. Tieger en Barbara Barron-Tieger
Hierdie boek pas die beginsels van persoonlikheidstik op loopbaanbeplanning toe, en bied insigte en strategieë om werk te identifiseer en na te streef wat ooreenstem met jou sterkpunte en waardes.
Klik vir meer inligting of om te bestel
Verpletter jou loopbaan: Ace the Interview, land the job, and launch your future
deur Dee Ann Turner
Hierdie boek bied 'n praktiese en boeiende gids tot loopbaanontwikkeling, wat fokus op die vaardighede en strategieë wat nodig is om suksesvol te wees in werksoek, onderhoudvoering en die bou van 'n suksesvolle loopbaan.
