Waarom is daar so min vroulike uitvoerende hoofde?

Waarom is daar so min vroulike uitvoerende hoofde?

vroue bestaan ​​uit ongeveer 47% van die Amerikaanse arbeidsmag, en tog maak hulle uit skaars 'n kwart van alle senior bestuurders by groot Amerikaanse openbare ondernemings. Nog erger, slegs ongeveer 5% van die 500-ondernemings van Standard & Poor's het vroulike uitvoerende hoofde.

Boonop word vroue wat CEO's word, dikwels aangestel in ondernemings wat in 'n krisis verkeer swak presteer, soos in die gevalle van Mary Barra by General Motors, Carly Fiorina by Hewlett Packard en Marissa Mayer by Yahoo!

Om beter te verstaan ​​waarom vroue so swak op die hoogste vlakke van Amerika verteenwoordig word, het ek en verskeie kollegas die verskille tussen die loopbane van manlike en vroulike uitvoerende hoofde bestudeer. Ons navorsing skilder 'n grimmige prentjie.

'N Nugter situasie

In 2018 het ek gelei 'n studie saam met medeprofessore van bestuur Gang Wang en Rich Devine asook John Bischoff, wat tydens die studie 'n doktorale student in bestuur was.

Ons het die bevindings van byna 160-studies wat gedurende die afgelope 25-jare gepubliseer is, gesintetiseer wat die gevolge van geslag op verskillende aspekte van die loopbaan van CEO's ondersoek het. Ons het verskeie verrassende patrone gevind.

Alhoewel vroulike uitvoerende hoofde meer elite-skole bygewoon het as wat hul manlike eweknieë gedoen het, wat hul onderwysbewyse versterk het, was hulle minder geneig om as voorsitter van hul ondernemings voorsitter te wees, korter ampstermyn te hê as uitvoerende hoofde en minder betaal. Die ondernemings wat hulle gelei het, was ook geneig om jonger, kleiner en minder gesogte te wees.

Alhoewel ondernemings onder leiding van vroue of mans soortgelyke risikovlakke geneem het en soortgelyke winste verdien het, het dié met vroulike uitvoerende hoofde kleiner beleggersopbrengste opgelewer. Hierdie bevinding dui daarop dat beleggers in Wall Street 'n laer waarde het as wat hulle behoort te hê op die aandeelpryse van maatskappye met vroue in beheer.

Die uitdaging vir vroue wat probeer om na die boonste vlak van korporatiewe leierskap te klim - en om in dieselfde posisie as mans te slaag, lyk nugter.

Stereotipes en gunstigheid

Wat veroorsaak hierdie groot verskille in die loopbane van vroue en mans?

Net soos ander werkers, loop die uitvoerende hoof se loopbane binne 'n arbeidsmark, met die gewone komponente van vraag en aanbod. Dit wil sê ondernemings eis - en betaal vir - arbeid by die uitvoerende hoof. Op hul beurt lewer - en word daarvoor betaal - CEO's vir daardie arbeid.

Ongelukkig verminder baie diskriminerende faktore die vraag na vroulike uitvoerende hoofde. Vir een ding is vroue onderworpe aan geslagstereotipes. Die stereotipiese eienskappe van effektiewe leiers - soos aggressie, ambisie en oorheersing - is geneig om oorvleuel met die stereotipiese eienskappe van mans meer as vroue.

Gevolglik word mans as natuurlike leiers beskou as hulle eienskappe soos aggressie toon, terwyl vroue dieselfde eienskappe het moontlik gepenaliseer word vir verskyn “onmin.”

'N Ander probleem is dat vroue die slagoffers van bevoordeling binne groepsverband. Mense is geneig om beter te beoordeel op ander wat met hulle ooreenstem. Hierdie vooroordeel maak vroue seer omdat byna 80% van die bestuurslede in groot Amerikaanse openbare ondernemings is mans. Dit is tog mense wat verantwoordelik is vir die aanstelling en betaling van uitvoerende hoofde.

Wat die aanbodkragte betref, is daar bloot minder vroue op hierdie senior vlakke as gevolg van sosiale faktore. Byvoorbeeld, vroue verrig meer gesinsplig as mans. En die behoefte aan kraamverlof en afwesigheid om siek kinders te versorg maak vrouekarriere seer.

Daarbenewens ervaar vroue verskillende sosialiseringsprosesse as mans. Selfs as kinders, mans is geneig om meer aanmoediging te ontvang om te lei, kompeteer en risiko's te neem as wat vrouens doen. Gevolglik het mans meer geleenthede om hierdie vaardighede te ontwikkel, wat ook kan hulle help om op te staan ​​en te slaag in die uitvoerende hoofposte.

'N Paar remedies

Wat kan dus gedoen word om die situasie reg te stel?

Een reaksie van beleidmakers was om geslagskwotas in te stel Kalifornië het onlangs gedoen vir korporatiewe direksies. Hierdie benadering fokus egter slegs op die vraag na vroueleiers. Kwotas kan ondoeltreffend wees - en kan selfs skadelik wees.

Hulle kan byvoorbeeld persepsies daaroor skep vroue is tekens - dit wil sê, hulle is slegs daar as gevolg van hul geslag - wat 'n terugslag kan bevorder en hul legitimiteit ondermyn. Sulke kwotas kan ook lei tot die bevordering van vroueleiers wat nie die kwalifikasies het om as CEO's te slaag nie, en sodoende skadelike geslagstereotipes versterk.

'N Beter benadering is om net seker te maak dat vroue dieselfde geleenthede het om te ontwikkel as mans.

Werksplekke wat vroulike leiers begelei en 'n beter balans tussen werk en lewe bied - soos deur betaalde gesinsverlof te bied - is meer geneig om vroue in bestuursrolle te lok en te behou. Maatskappye kan ook meer fokus op die voorkoming van vooroordele, soos stereotipes en gunstigheid, om die keuse en behoud van vroue in uitvoerende posisies te ontmoedig.

Die breër samelewing moet sorg dat vroue meer geleenthede kry om leierskapsvaardighede te ontwikkel - byvoorbeeld in sport- en gemeenskapsdiens - ook in die lewe.

As ons 'n rede nodig het om meer geslagsgelykheid onder die leiers van korporatiewe Amerika te beywer, is daar groeiende bewyse dat maatskappye eintlik beter vaar as hulle meer vroue in senior leierskapsposisies het. 'N Eenvoudige oplossing soos 'n geslagskwota sal ons waarskynlik nie tot gelykheid lei nie, maar 'n uitgebreide benadering kan dit wel doen.

Oor ons die skrywer

Michael Holmes, Jim Moran medeprofessor in strategiese bestuur, Florida State University

Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

Facebook-ikoonTwitter-ikoonrss-ikoon

Kry die nuutste per e-pos

Emailcloak = {af}