Elon Musk, hoof van Telsa, is 'n advokaat vir plat organisatoriese strukture. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC
Die tendens van "plat" organisasies is vang by sommige van die wêreld se grootste maatskappye. Dit is maklik om die appèl te sien as jy dink aan 'n utopie waar almal in 'n organisasie 'n woord het en selfstandig kan optree.
Elon Musk, uitvoerende hoof en produkargitek van Tesla, sê In die kommunikasiebeleid aan sy personeel binne Tesla:
Enigeen by Tesla kan en moet met iemand anders e-pos / praat volgens wat hulle dink die vinnigste manier is om 'n probleem op te los tot voordeel van die hele maatskappy.
in 'n plat organisasie, minder bestuurslede is aktief betrokke by besluitneming. Mense wat die relevante inligting het, maak die relevante besluite wat die hiërargiese oorlading verminder.
Jy kan jou voorstel dat dit in klein en mediumgrootte organisasies werk. Maar vir groter maatskappye is 'n groot hoeveelheid belegging nodig vir die transformasie, wat dikwels 'n plat struktuur dikwels onrealisties en ondenkbaar maak.
By die aanlyn-handelaar, Zappos, het die uitvoerende hoof, Tony Hsieh, plat na 'n heel nuwe vlak gestoot holacracy beginsels. Dit is aanpasbare selfbestuurspraktyke, waar rolle gedefinieer word rondom werk, gesag versprei word en die organisasie gereeld opgedateer word in klein iterasies.
Om dit 'n stap verder te neem, het Gary Hamel, 'n bekende geleerde en konsultant, bepleit om alle bestuurders te skiet, aangesien hy beweer dat hulle die minste doeltreffende deel van 'n organisasie is.
Hoekom so aantreklik?
Aangesien organisasies poog om vinnig te reageer op nuwe uitdagings en geleenthede, flatter organisasies verkort die bevel van die bevel, toenemende kommunikasie tussen werknemers en bestuur.
Nie net dit nie, maar navorsers Raaj Sah en Joseph Stieglitz aangevoer dat hiërargiese styl organisasies probleme veroorsaak, soos die verwerping van goeie projekte sonder rede. Hoe groter die aantal organisatoriese besluitnemingslae, hoe groter is die waarskynlikheid dat 'n goeie projek afgekeur sal word wat andersins 'n positiewe impak op die maatskappy se groei sou hê.
En dit is nie net laer vlak werknemers wat deur die tradisionele hiërargiese korporasie verontagsaam word nie. In ons navorsing het ons gepraat met die vise-president vir die korporatiewe ontwikkeling van 'n groot Amerikaanse maatskappy wat in die energiesektor werksaam is. Hy het vir ons gesê:
Ek is bekommerd dat ek dalk nie 'n kans kry om 'n paar projekte te sien nie ... aangesien hulle deur 'n "filter" gaan en ek kan nie 'n keuse maak nie, want ek sien nie hulle almal nie. Daar is 'n natuurlike neiging om slegs idees te wys wat 'n groter waarskynlikheid het om befondsing te kry.
Hierdie punt word versterk deur navorsing wat bevind In situasies waar daar baie vlakke in 'n organisasie is, relatief tot die totale aantal werknemers, word inligting verdraai wanneer dit deur hiërargiese vlakke gaan. Hierdie strukture moedig werknemers aan om meerderes te omseil of bloot hulle as boodskappers te gebruik.
Deur organisatoriese lae te sny, verbeter ook die spoed van besluitneming en die tyd wat dit neem om 'n produk op die mark te kry. 'n studie van meer as 300 bestuurders van regoor die wêreld, het bevind dat hoe groter die aantal organisatoriese lae, hoe stadiger die organisasie kliënte met nuwe produkte en dienste bereik het.
Behalwe menslike verhoudings in die kantoor, is platter organisasies dikwels goedkoper om te hardloop en meer dinamies. Hierdie voordele is soortgelyk aan wat organisasies sal bereik uitkontraktering, waar maatskappye vermy belê in hulpbronne.
Deur die aantal bestuurslae minimaal te hou, help 'n plat organisasiestruktuur verminder die oorhoofse koste van bestuur.
Nie almal kan platter wees nie
Organisatoriese strukture het uitdagings. Individuele bestuurders kan weerstaan om na 'n plat struktuur te beweeg omdat hulle bang is om hul werk te verloor.
Vlakker struktuur kan ook lei tot 'n laer verantwoordbaarheid as elke werknemer het meer as een baas. As die kommunikasie tussen werknemers en die bestuur nie goed bestuur word nie, kan dit die bestuurders oorweldig.
Nog 'n uitdaging is die betekenisvolle tyd, hulpbronne en belegging wat nodig is vir 'n groot organisasie om te transformeer na 'n platter struktuur.
In werklikheid is die druk om plat te raak, baie soos die fokus op behendigheid. Agility is die vermoë om strategie, struktuur, prosesse, mense en tegnologie vinnig te herstruktureer. Een van die belangrikste elemente is 'n plat organisasie.
Volgens 'n onlangse McKinsey Global Survey, het twee derdes van die respondente aangedui dat hul maatskappye reeds maklike transformasies begin het. Voorbeelde hiervan is Google, Netflix, Spotify, die Nederlandse bankgroep ING en meer onlangs, ANZ.
Interessant genoeg, toon hierdie studie dat slegs 4% van alle respondente sê hul maatskappye het volslae transformasies ten volle geïmplementeer deur 'n plat struktuur te skep.
Die bottom line is dat verskillende nywerhede verskillende dinamika en verskillende grade van ontwrigting het - en dit kan dus verskillende organisatoriese strukture benodig om doeltreffend te funksioneer.
Oor Die Skrywer
Massimo Garbuio, Senior Lektor, Universiteit van Sydney en Nidthida Lin, Senior dosent, Universiteit van Newcastle
Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.
verwante Boeke
at InnerSelf Market en Amazon
