Vroulike hoof uitvoerende beamptes van groot maatskappye is 'n skaars ras. In die VSA in 2015 was daar Meer uitvoerende hoofde het John genoem hardloop groot maatskappye in die VSA as vroue. In 2016 was daar slegs ses vroulike hoofde in die maatskappye wat onder die FTSE 100-indeks val en 12 in die FTSE 250 indeks. In die FTSE 100 was daar net vier vroue-stoele, 185-vroue in die uitvoerende komitee uit 991-posisies, en 283-raadslede uit 1,065-posisies.
Daar is 'n soortgelyke, maar nie so sterk, onderverteenwoordiging in die Britse openbare sektor. Byvoorbeeld, ek het onlangs 'n verslag gepubliseer met Jenny Phillimore, Jane Glover en Yanan Zhang, wat toon dat vroue in 2017 slegs 13.1% van die direkteure van korporatiewe direksies in die grootste professionele professionele diensmaatskappye en die openbare sektor in Wes-Midde gemaak het. Meer as die helfte van die maatskappye (55.9%) het alleenlik-raadse, terwyl twee maatskappye alleenlik alleenlik-raad het.
Dit is ten spyte van die feit dat openbare maatskappye in West Midlands gemiddeld 'n hoër persentasie vroue op hul direksies en in uitvoerende hoofde as private maatskappye het - 15.6% in vergelyking met 12.9%. Maar dit bly steeds agter die Britse gemiddelde vir beide die FTSE 100 (27.7%) en FTSE 250 (22.8%).
Die vlak van ongelykheid wat in hierdie syfers weerspieël word, berokken die meeste mense se sin vir geregtigheid en vra die effektiwiteit van ondersteuning vir gelyke geleenthede. Dit kan 'n voldoende rede wees om die aantal vroulike uitvoerende hoofde te verbeter. Maar daar is ook 'n ekonomiese aansporing om meer vroue in topposisies te hê.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Baie navorsing toon dat groter direksie en leierskapsdiversiteit groot voordele vir maatskappye het. Baie hiervan strek van die uitbreiding van kommunikasie- en netwerkvaardighede, sowel as leierskapstyle, waarop daarop gevestig kan word.
Groter diversiteit bring nuwe perspektiewe op markte en verbeterde probleemoplossingsvaardighede. Dit het ook fasiliteer kritiese denke. Daar word ook getoon dat stewige innovasie deur middel van 'n diverse direksie se vermoë om meer kreatief te reageer op veranderinge in globale markte en klante se behoeftes, toegeneem word. Vroue is nou betrokke by 80% van verbruikersgoedere aangekoop en deur 2025 word vroue voorspel om rekening te hou 60% van alle persoonlike rykdom.
Een studie het bevind dat maatskappye in die topkwartiel vir geslag en etniese diversiteit 35% meer geneig is om finansiële opbrengste te hê bo die gemiddelde van die bedryf. Dit is omdat geslagsdiversiteit 'n bewese bate was in verhouding tot handelsmerkbeeld, kliënte, aandeelhouers en werknemerstevredenheid.
Verbreding van die talent swembad
Die gebrek aan vroue in topposisies dui ook daarop dat maatskappye baie meer kan doen om die talent te ontwikkel wat onbruikbaar is onder hul werknemers en wat dus vermors word. Hierdie talentpoel sal waarskynlik meer samewerkende en ondersteunende "vroulike bestuurstyle" insluit navorsing toon is meer algemeen onder vroulike leiers en is beide onderbenut en voordelig.
Vroue-leiers is ook getoon om te ontwikkel innoverende benaderings tot mentorskap soos peer-to-peer en reverse mentoring. Dit is kragtige gereedskap vir die bou van brûe in leierskap. Hulle is beide effektief om potensiaal binne besighede te ontsluit, aangesien hulle ruimte skep vir refleksie, konneksie, kritiese insig en kennisuitruiling. As 'n besigheidsvoordeel is mentorskap ook noodsaaklik vir meer betrokke en gemotiveerde werknemers.
Die teenwoordigheid van meer vroulike uitvoerende hoofde in sommige organisasies is 'n aanduiding dat private en openbare organisasies beleide en praktyke implementeer wat geslagsdiversiteit op alle leierskapsvlakke bevorder en dat hulle die belangrikheid verstaan om die leierskapspyplyn te koester. Te dikwels, maatskappye het die houding dat een vrou op 'n raad of in 'n posisie van senioriteit genoeg is. Maar meer vroue is nodig op elke vlak van leierskap in 'n maatskappy.
Daar is ook bewyse dat meer vroue op senior leierskapsvlak geassosieer word met beter vroulike verteenwoordiging op die vlak onmiddellik onder. Dit is waarskynlik meer as positiewe rolmodelle wat vertroue en aanmoediging bied aan vroue wat hul loopbane wil bevorder. Dit kan ook 'n gevolg wees van beter personeelontwikkelingsbeleid wat diversiteit aanspreek en mentorskap, afrigting en ander ondersteuning bied. Dit lei tot beter verteenwoordiging van vroue oor die hele besigheid. Dit maak dit nie net meer gelyk nie, dit bring ekonomiese en sosiale voordele mee.
Oor Die Skrywer
Kiran Trehan, Professor van Leierskap en Ondernemingsontwikkeling, Universiteit van Birmingham
Hierdie artikel is gepubliseer vanaf Die gesprek onder 'n Creative Commons lisensie. Lees die oorspronklike artikel.
verwante Boeke
at InnerSelf Market en Amazon
