3 maniere werkgewers kry hul welsyn pogings verkeerd

3 maniere werkgewers kry hul welsyn pogings verkeerd

Welstand word gesien as toenemend belangrik in die werkplek. 'N Steeds aantal maatskappye het welsynsbeleid, soos gratis gym-lidmaatskap en gesondheidsversekering, om te voldoen aan hul werknemers se behoeftes.

Baie van die klem en denke agter hierdie beleid was 'n poging om produktiwiteit in organisasies te verbeter. Soos my kollega Sir Cary Cooper geskryf, die skep van kulture wat die welstand van die werknemer verbeter "is nou 'n probleem in die boonste lyn - nie die 'mooi om' te hê nie, maar 'n 'moet' '.

Dit is duidelik dat die bottom line belangrik is. Maar welstandsbeleide wat ontwerp is om die prestasie van 'n organisasie te verbeter, kan nie altyd op sigself verenigbaar wees met die welstand van die personeel nie. nuwe navorsing In die ervaring van personeel in 'n groot sekondêre skool blyk dit dat daar ten minste twee soorte welsyn by organisasies bestaan.

Daar is 'n "rasionele" soort, wat gekoppel is aan dinge soos produktiwiteit en doeltreffendheid en word versterk deur praktiese aanbiedinge soos gratis gimnasium-lidmaatskap en gesondheidsversekering. Dan is daar ook 'n "emosionele" soort welsyn, wat meer efemere is en die basis vorm van goeie burgerskap. Dit word bevorder deur nie-ontginende verhoudings, 'n kultuur van respek vir onderhandelde outonomie en wedersydse ondersteuning, en bied 'n omgee omgewing en ruimte vir kreatiwiteit.

Die meeste maatskappye fokus op die rasionele soort welsyn wat op drie belangrike maniere emosionele welsyn kan ondermyn.

1. Dit gaan alles oor produktiwiteit

Welstandsbeleid kom dikwels af van 'n rasionele benadering wat gekoppel is aan produktiwiteit en doeltreffendheid. Vir maatskappye kan hulle nuttige hulpbronne wees om die beste werknemers te lok en te behou.

By die organisasie wat ons bestudeer het, was daar verskeie beleide vir welsyn wat verband hou met professionele ontwikkeling, sowel as 'n gesondheidsversekeringsprogram om personeel vinniger te laat werk.


Kry die nuutste van InnerSelf


Dit lyk asof dit 'n geldige rede is om te sorg vir jou werknemers se welsyn. Waarom moet werkgewers nie weer iets kry om pogings te lewer om welsyn te verbeter nie?

Die probleem ontstaan ​​wanneer werknemers voel dat hulle goedere is wat jy probeer om die beste te maak. Die bevordering van welsynskemas suiwer in die hoop van produktiewe opbrengste kan 'n werknemer se gevoel van hul maatskappy se werklike kommer vir hulle ondermyn. Dit kan hul emosionele gevoel van welsyn beïnvloed.

Daar is natuurlik niks te sê dat emosionele en rasionele welsyn nie in tandem moet werk nie, maar dit vereis 'n algehele kultuur om die welsyn van die werknemers te versorg, eerder as om op 'n spesifieke beleid te staatmaak of lipdienste te betaal aan die idee. Van ons ervaring hou mense nie veel daarvan wanneer hulle weet dat jy hulle net iets gee nie, want jy wil iets in ruil hê of om te vermy wat hulle sien as jou verantwoordelikhede teenoor hulle.

2. Intruding op persoonlike ruimte

Party mense voel daardie welsynsbeleid indring in hul privaat lewens, veral in maatskappye wat genetiese toetsing bied vir werknemers en gratis fitbits wat inligting oor die hoeveelheid oefening wat hulle doen, dop.

By die organisasie wat ons bestudeer het, was werknemers selfs gekant teen die gesondheidsversekeringspolis. Ongeveer die helfte van die personeel het daarvan uitgekies. Dit is hoofsaaklik afkomstig van 'n wantroue van die bestuur, en hul waarneembare begeerte om personeel weer in die werk te kry. Mense was bekommerd oor die bestuur wat toegang het tot persoonlike en gesondheidsverwante inligting oor hulle en hul gesinne.

Nog 'n kenmerk van hul welsynsbeleid was om onderwys te standaardiseer met 'n vierpunt "uitstekende lesplan". Die idee was om die lewe makliker vir onderwysers te maak en geleenthede vir professionele ontwikkeling - en welsyn te bied - maar uiteindelik het personeel gevoel dat dit hul outonomie verminder het, en het baie gelaat dat hulle mikrobestuur en ver van senior bestuur gevoel het weens 'n gebrek aan waargenome vertroue .

3. Geen kulturele kwessies aan te pak nie

Welstandsbeleide kan op individuele vlak gefokus word. Hulle spreek nie altyd organisatoriese, kulturele of groepskwessies aan nie. By hul ergste kan welsynsbeleid deur werkgewers gebruik word om die rol wat hulle self in die personeel kan speel, in die eerste plek siek te maak.

Ons het in ons navorsing bevind dat werknemers hanker het vir 'n tyd wanneer organisasies as 'n gesin beskou is, wanneer welsynskwessies aangepak is op organisatoriese, eerder as suiwer individuele vlak. In plaas daarvan om net vir die welsyn te sorg deur die voorsiening van beroepsgesondheidsberading, wil werknemers die organisasie sien om na binne te kyk na aspekte van die interne kultuur wat probleme kan skep - iets wat hulle gevoel het, was in die poging om professionaliseer en standaardiseer welsynsbeleid vir beste praktyk.

Dus, as die welsynsbeleid slegs gemotiveer word deur sakeondernemings en versuim om betrokke te raak by die emosies van werknemers, versuim hulle om mense se alledaagse welsyn te verbeter en kan selfs mense se sin vir outonomie bedreig. Dit kan lei tot 'n kloof tussen bestuur en werknemers, wat ook nie voordelig is nie.

Oor Die Skrywer

Michaela Edwards, dosent in organisatoriese gesondheid en welstand, Lancaster Universiteit

Adrian Sutton, navorsingsgenoot in Humanitarian & Conflict Response Institute, Universiteit van Manchester

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer op Die gesprek. Lees die oorspronklike artikel.

verwante Boeke

{amazonWS: searchindex = Boeke; sleutelwoorde = werkvoordele; maksimumresultaat = 1}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

Facebook-ikoonTwitter-ikoonrss-ikoon

Kry die nuutste per e-pos

Emailcloak = {af}