Vroue sal nie 'n man vra vir meer betaal nie - maar hulle sal 'n vrou vra

Vroue sal nie 'n man vra vir meer betaal nie - maar hulle sal 'n vrou vra

Die syfer van 78 sent tot 'n man se dollar is vir baie van ons bekend. Dit is hoe die Verenigde State se Buro vir Arbeidsstatistiek die geslag gekwantifiseer het gaping onder voltydse werkers: vir elke dollar wat mans verdien, verdien vroue 78 sent. Hierdie data uit die VSA is nie 'n uitsondering nie, maar die norm: in Australië, die gaping is 15 sent; in die Europese Unie, die gaping gaan oor 16 sent; en so oor die hele wêreld. As jy probeer om sin te maak van hierdie loongaping, kan 'n wye reeks eienskappe - soos geslagsverskille in akademiese opleiding en in die keuse van die industrie of beroep - 'n wesenlike breuk verduidelik. Maar nie alles nie. Daar is geen twyfel dat diskriminasie 'n rol speel nie, maar daar is ander faktore wat die aandag verdien. Hier sal ons fokus op hoe geslag invloed op salarisonderhandelinge het, en hoe die algemene struktuur in die werkplek (waarin die bemagtigde party gewoonlik 'n man is) negatiewe invloed op vroue se onderhandelingsuitkomste en salarisse kan hê.

Met hoë betalende, hoë vaardigheidsposte in die besonder, wat hoogs gekwalifiseerde personeel vereis, is 'n aansienlike bedrag van die salaris die gevolg van een-tot-een-onderhandelinge met die firma se verteenwoordiger. Interessant genoeg, toon die data dat die geslagsbetalingsgaping hoër is in hierdie hoëgeskoolde posisies. Dit is ook die moeite werd om te noem dat onderhandelinge nie 'n eenmalige ervaring is nie, maar eerder regdeur die professionele se lewe, in die vorm van loonverhogings, bonusse en promosies. Dus, as hoogs geskoolde mans en vroue anders onderhandel en verskillende uitkomste bereik, sal dit 'n deel van die geslagsgaping verduidelik wat ons nog nie kan verantwoord nie. Hierdie verduideliking word ondersteun deur die ekonoom Linda Babcock en haar mede-outeur Sara Laschever in hul boek Vroue Vra nie: Onderhandeling en die Geslagsverdeling (2009). Die skrywers toon dat onder gegradueerdes van die Carnegie Mellon Universiteit in Pennsylvania, 57 persent van mans onderhandel het oor hul aanvangs salaris, terwyl slegs 8 persent van vroue dit gedoen het. So 'n ongelykheid sal beslis bydra tot 'n geslagsbetalingsgaping tussen hierdie andersins identiese bevolking. Maar daar is meer aan die storie.

Selfs wanneer mans en vroue albei onderhandel, kan hul finale uitkomste verskil. Mans is geneig om meer mededingend en minder prosocial te wees, waardeur hulle hoër salarisse as vroue kan kry deur middel van die onderhandelingsproses. Maar in ons onlangse navorsing, het ons gevind dat geslagsverskille in onderhandeling nie so algemeen is nie, maar eerder afhanklik is van die geslagsamestelling van die onderhandelingstafel. Simpelweg, vroue wat hul salarisse onderhandel, vra vir laer vergoeding wanneer die firma se verteenwoordiger 'n man is as wanneer daardie verteenwoordiger 'n vrou is. En aangesien die meeste van die tyd 'n firma se base mans is, speel hierdie dinamiek 'n rol in salarisuitkomste.

Ons het hierdie gevolgtrekking bereik deur data van 'n TV-program te gebruik. In die TV-program is 'n deelnemer met 'n sekere hoeveelheid geld toegerus. Hy of sy is 'n eenvoudige vraag gevra. Toe moes die deelnemer iemand in die straat kry om die vraag namens hom te beantwoord. Dit is waar die onderhandeling plaasgevind het: die deelnemer moes die antwoord van 'n reaksie op die straat koop, die prys onderhandel deur 'n proses van bedinging, waarin die deelnemers aanbiedinge gemaak het en die respondente eise gestel het. Soos in die meeste werklike situasies, bied die TV-program 'n omgewing waarin daar 'n sterk onderhandelingspartytjie (die deelnemer) en 'n swak (die responder) is. Die deelnemer kan die onderhandeling te eniger tyd aftrek om na 'n ander respondent te soek, en die deelnemer weet ook hoeveel geld beskikbaar is om te betaal. So het die instelling 'n tipiese werksonderhandeling situasie gerepliseer, waarin die firma se verteenwoordiger die maksimum weet dat die firma gewillig is om die werker te betaal. En as onderhandelinge te hard kry, kan die firma se verteenwoordiger die bedreiging gebruik om heeltemal af te breek om 'n ander werker te huur.

Ons het hierdie instelling gebruik om na die finale uitkomste van die onderhandeling te kyk, gebaseer op die geslagsamestelling van die 'onderhandelingstabel' (manlike deelnemers met vroulike respondente, vroulike deelnemers met manlike respondente, ensovoorts). Ons het bevind dat die waarskynlikheid om 'n ooreenkoms te bereik, sowel as die aantal aanbiedinge en teenoffers (wat die mate van konflik tydens die onderhandelinge bevraagteken) dieselfde was, onafhanklik van die geslagskombinasie. Egter manlike respondente wat teen vroulike deelnemers onderhandel het, het meer van die taart gevang as enige ander, en het 2 meer as een respondent gekry in enige ander ooreenstem. Intussen het vroulike respondente aan manlike deelnemers omtrent 16 persent minder as responders gekry in enige ander ooreenstemming - die straf wat vroue onderhandig het om onder mans te onderhandel. Belangriker nog, toe ons hierdie straf wou uitlê, het ons duidelike bewyse gevind dat daar nie diskriminasie van mans na vroue was deur laer aanbiedinge nie, maar eerder vroue wat selfdiskrimineer deur minder te vra. Maar wesenlik, dit was net die geval onder die vroue wat met 'n man onderhandel het. By die vergelyking van vroue wat met ander vroue onderhandel het, het hulle op presies dieselfde wyse opgetree as wat mans gedoen het.

Een kritieke aspek van ons bevindings is dat geslagsverskille slegs ontstaan ​​in onderhandelinge tussen 'n man en 'n vrou waar die vrou in die swak posisie is, maar nie wanneer die vrou die bemagtigde party is nie. Dit beklemtoon die belangrikheid nie net van geslags- en geslagspare nie, maar ook die relatiewe sterkte in die bedingingsbord. Die verband tussen die arbeidsmark en die geslagsbetaalgaping kan soos volg wees: aangesien bestuurders en base gewoonlik mans (wat hulle uit hoofde van hul posisie, die bemagtigde party maak), sal vroulike werkers minder geneig wees as manswerkers om te vra vir verhoog en promosies. Daarbenewens sal hulle, wanneer hulle dit doen, minder vra, wat bydra tot die verhoging van die geslagsbetalingsgaping. Dus, ons volgende stap is duidelik: ons moet die wortels van hierdie geslagsinteraksie-effek op bedingingsinstellings verstaan, en hoe om dit te oorkom.Aeon toonbank - verwyder nie

Oor Die Skrywer

Iñigo Hernandez-Arenaz is assistent professor in die Departement Bedryfsekonomie en sekretaris van die Besluit Wetenskaplaboratorium, beide by die Universiteit van die Balearen in Spanje. Hy is geïnteresseerd in toegepaste mikro-ekonomie.


Kry die nuutste van InnerSelf


Nagore Iriberri is Ikerbasque navorsings professor aan die Universiteit van Baskeland in Spanje. Sy het geskryf vir Die Ekonomiese Tydskrif, onder andere. Sy is geïnteresseerd in gedrags- en eksperimentele ekonomie.

Hierdie artikel is oorspronklik gepubliseer by Aeon en is gepubliseer onder Creative Commons.

verwante Boeke

{amazonWS: searchindex = Boeke; sleutelwoorde = vra vir 'n verhoging; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

Facebook-ikoonTwitter-ikoonrss-ikoon

Kry die nuutste per e-pos

Emailcloak = {af}